Es gibt Themen, die alles andere in den Hintergrund treten lassen. Die Corona-Krise ist ein solches: Sie hat Auswirkungen auf alle Lebensbereiche – gerade auch auf die Arbeitswelt. Wir beantworten Ihnen hier die drängendsten Fragen hinsichtlich der Auswirkungen der Corona-Krise auf Ihr Arbeitsverhältnis.
Die hier dargestellte Rechtslage entspricht dem Stand 24. März 2020. Bitte beachten Sie: Hier können sich Gesetze vor Ordnungen und Vorschriften sehr kurzfristig ändern.
Die Fürsorgepflicht der Führungskraft und des Unternehmens
Jede Führungskraft hat seiner Fürsorgepflicht nachzukommen und Mitarbeiter zu schützen: § 618 BGB enthält eine Pflicht für angemessene Schutzmaßnahmen, zum Beispiel die Möglichkeit der Reinigung der Hände. Als Arbeitgeber und Vorgesetzter muss ich die Räumlichkeiten und Arbeitsbedingungen so gestalten, dass die derzeitigen Ansteckungsgefahren minimiert werden. Hinzu kommen die arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften, die einzuhalten sind und die alle zum Ziel haben, dass der Arbeitgeber den Schutz vor Gesundheitsgefahren im Betrieb sicherstellt.
In der aktuellen Corona-Krise müssen Führungskräfte sicherstellen: Es müssen Aufklärungsmaßnahmen über die Infektionsgefahr erfolgen. Sie müssen vor allem untersagen, Sozialräume zu nutzen und Ansammlungen verhindern. Es müssen auch Regelungen zu Dienstreisen und der Rückkehr aus dem Urlaub sowie Verhaltensregelungen über Hygiene am Arbeitsplatz aufgestellt werden, also vor allem das Gebot des Händewaschens und das Verbot des Händeschüttelns und die Niesetikette.
Besteht ein Recht des Arbeitnehmers im Home-Office zu arbeiten?
Derzeit nein. Wenn es also keine Regelung in Betrieb gibt, im Arbeitsvertrag oder etwa eine Betriebsvereinbarung, dann ist das nicht der Fall. Das Weisungsrecht hinsichtlich des Arbeitsortes steht zunächst einmal den Arbeitgeber zu. Arbeitnehmer können dies jedoch mit ihrem Arbeitgeber vereinbaren. Die Option kann sich zudem aus einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ergeben.
Besteht die Möglichkeit einer Weisung des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer ins Home-Office gehen muss?
Wenn arbeitsvertraglich nichts hierzu vereinbart ist, kann der Arbeitgeber grundsätzlich keine Weisung zur Arbeit im Home-Office aussprechen. Das ist beispielsweise vom Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Entscheidung vom 14.11.2018, Aktenzeichen 17 Sa 562/18) so entschieden worden. Allerdings ist es in einem Notfall möglich, den Arbeitnehmer auch gegen seinen Willen ins Home-Office zu schicken. Dies erwächst aus einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers, zum Beispiel zur Abwendung oder Minimierung eines erheblichen wirtschaftlichen Schadens. Dies wird hier anzunehmen sein. Letztlich ist auch für den Arbeitnehmer das Home-Office eine der besten Lösungen in diesen Zeiten, so dass hier wohl wenig Streit erwachsen wird.
Habe ich als Arbeitnehmer ein Recht auf Freistellung von der Arbeit? Oder ist das nur freiwillig?
Es besteht gegenwärtig keine allgemeine Pflicht des Arbeitgebers zur Freistellung von der Arbeit. Der Arbeitnehmer hat hierauf keinen Anspruch. Krankheitsunabhängige Freistellungen erfolgen daher immer freiwillig.
Haben Arbeitnehmer einen Entgeltanspruch, wenn sie krankheitsunabhängig freigestellt werden?
Ja, der Arbeitgeber gerät mit der Annahme der Dienste in Verzug. Der Arbeitnehmer bekommt seine Vergütung auch ohne Arbeit. Nach den allgemeinen Grundsätzen besteht die Vergütungspflicht fort. Der Arbeitgeber ermöglicht die Arbeitsleistung nicht. Das kann nicht zu einem Nachteil beim Arbeitnehmer führen.
Kann ein Arbeitnehmer die Arbeit verweigern, wenn der Vorgesetze bzw. das Unternehmen beispielsweise keine Desinfektionsmittel zur Verfügung stellt beispielsweise?
Nur in ganz extremen Fällen. Leistungsverweigerungsrechte können nur dann bestehen, wenn eine krasse Verletzung der arbeitgeberseitigen Schutzpflichten erfolgt. Aber beispielsweise allein das Fehlen von Desinfektionsmitteln wäre unverhältnismäßig.
Was ist mit Dienstreisen, wenn diese jetzt angeordnet werden – müssen die angetreten werden?
Ein allgemeines Infektionsrisiko führt nicht dazu, dass dein Arbeitnehmer die Dienstreise per se verweigern darf. Auch Ausgangssperren ändern daran im Regelfall zunächst erst mal nichts. Die Pflicht besteht also, soweit die Arbeitsleistung von der Ausnahmesperre ausgenommen ist. Das ist der Regel Fall.
Derzeit gilt: Die Anordnung einer Dienstreise in ein Risikogebiet kann verweigert werden. Und Risikogruppen können aufgrund des hohen Ansteckungsrisikos eine Dienstreise im Zweifel auch außerhalb eines Risikogebiets verweigern. Und wenn das Robert-Koch-Institut die Gefährdungslage hochstufen würde, also von der derzeit zweit höchsten Stufe „hoch“ auf „sehr hoch“, dann kann man die Anordnung einer Dienstreise in jedem Fall verweigern.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach Hause schickt, z. B. weil sie Husten haben?
Der Arbeitgeber ist aus seiner Fürsorgepflicht heraus verpflichtet, einen objektiv arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer von der Arbeit fernzuhalten. Wird ein solcher Arbeitnehmer von dem Arbeitgeber nach Hause geschickt, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Es gelten die Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG).
Ein Arbeitgeber, der Arbeitnehmer, die arbeitsfähig und auch arbeitsbereit sind, rein vorsorglich nach Hause schickt, bleibt aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zur Zahlung der Vergütung verpflichtet (§ 615 S. 1 BGB). In diesen Fällen muss der Arbeitnehmer die ausgefallene Arbeitszeit auch nicht nachholen.
Wann muss ich die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorliegen?
Jeder Arbeitnehmer hat seinem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich, d. h. ohne schuldhaftes Zögern anzuzeigen (§ 5 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz – EFZG). Dies kann z. B. telefonisch geschehen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als 3 Kalendertage ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber spätestens am darauffolgenden Arbeitstag eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer vorzulegen (§ 5 Abs. 1 S. 2 EFZG). Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung früher zu verlangen. Allerdings kann der Arbeitgeber die Vorlage auch zu einem späteren Zeitpunkt verlangen oder vorübergehend darauf verzichten. In der aktuellen Situation wird empfohlen, Rücksprache zum konkreten Vorgehen mit dem Arbeitgeber zu halten.
Soweit Erkrankte zunächst die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht an ihren Arbeitgeber übermitteln können (z. B. wegen überlasteter Arztpraxen), kann dem Arbeitgeber die Bescheinigung auch später vorgelegt werden. Gegebenenfalls zunächst nicht fortgezahltes Arbeitsentgelt ist dann vom Arbeitgeber nachzuzahlen.
Muss ich ins Büro, wenn die Kollegen husten?
Ein allgemeines Recht des Arbeitnehmers, bei Ausbruch einer Erkrankungswelle wie COVID-19 der Arbeit fernzubleiben, gibt es nicht. Für das Eingreifen eines Leistungsverweigerungsrechts wäre es erforderlich, dass ihm die Erbringung seiner Arbeitsleistung unzumutbar ist (§ 275 Abs. 3 BGB). Eine Unzumutbarkeit ist z.B. dann gegeben, wenn die Arbeit für den Betroffenen eine erhebliche objektive Gefahr oder zumindest einen ernsthaften objektiv begründeten Verdacht der Gefährdung für Leib oder Gesundheit darstellt. Das bloße Husten von Kollegen ohne weiteren objektiv begründeten Verdacht oder Anhaltspunkte für eine Gefahr wird nicht ausreichen.
Wenn ein Kollege aus einem Risikogebiet zurückkehrt und weiterhin arbeiten geht – darf ich als Kollege die Arbeit verweigern?
Auch hier gilt der Grundsatz des § 618 BGB. Der Arbeitgeber muss Maßnahmen zur Abwendung einer Gefahr für Gesundheit oder Leben von Arbeitnehmern ergreifen. Und dann kann auch – wie gesehen – ein Leistungsverweigerungsrecht bestehen, wenn das nicht passiert. Wenn ein Arbeitnehmer aus einem Risikogebiet zurückkehrt und dann mit anderen Arbeitnehmern in einem Raum arbeitet, gegebenenfalls sogar Krankheitssymptome aufweist, dann wird ein Leistungsverweigerungsrecht des gesunden Mitarbeiters bestehen.
Das heißt auch, dass Arbeitnehmer, die aus einem Risikogebiet zurückgekommen sind, sinnvollerweise freigestellt werden sollten, um die anderen Arbeitnehmer nicht zu gefährden. Zumindest ist ein Home-Office für zwei Wochen anzuordnen, um eine Gefahr für andere Kollegen auszuschließen.
Welche Informationen muss ich dem Arbeitgeber meine Gesundheit betreffen (ggf. auf dessen Nachfrage) geben?
Fragen des Arbeitgebers nach dem Gesundheitszustand eines Arbeitnehmers bedürfen grundsätzlich einer besonderen Rechtfertigung, da sie nicht unerheblich in das Allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und dessen Recht auf informationelle Selbstbestimmung eingreifen. Aus diesem Grund enthalten z. B. ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, die den Arbeitgebern vorgelegt werden, auch keine Diagnosen.
Grundsätzlich darf der Arbeitgeber auch bei Heimkehrern nach dem Urlaubsziel nicht fragen, dieses private Thema geht den Arbeitgeber allgemein nichts an und man dürfte hier sogar wahrheitswidrig antworten. Aber derzeit wird von diesem Grundsatz teilweise abgewichen, da der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran hat, zu wissen, ob er aus einem Risikogebiet kommt. Der Arbeitnehmer kann derzeit ggf. (gerichtlich entschieden ist das aber nicht) die Nebenpflicht haben, sich zu offenbaren und zu offen sagen, dass er aus einem Risikogebiet gekommen ist.
Ganz sicher hat der Arbeitnehmer aber eine Mitteilungspflicht, wenn er weiß, dass er erkrankt ist. Zudem muss er auch bei einer Erkrankung dann ärztlichen Meldepflichten gegenüber dem Gesundheitsamt nachkommen. Das Gesundheitsamt wird in der Regel auch den Arbeitgeber informieren.
Könnte man jemandem kündigen, wenn er diesbezüglich seinen Pflichten nicht nachkommt?
Für eine außerordentliche Kündigung wird es wohl nicht reichen. Arbeitgeber sollten am besten Verhaltensregelungen in Bezug auf Themen wie Dienstreisen etc. erlassen. Hierbei sollte auch die Regel aufgestellt werden, dass gemeldet werden muss. Achtung: dann kann abgemahnt werden bei einer Pflichtverletzung. Für eine Kündigung wird aber auch das nicht reichen.
Bestehen besondere Pflichten gegenüber Schwangeren und Immunschwachen im Zusammenhang mit dem Corona-Virus?
Vorweg: Gegenwärtig führt die Situation nicht zu einem Beschäftigungsverbot nach Mutterschutzgesetz. Insbesondere ist COVID-19 kein Gefahrstoff oder Biostoff in diesem Sinne. Wenn aber durch das Robert-Koch-Institut zukünftig festgestellt werden würde, dass hier eine besondere Gefährdung besteht, kann sich das wiederum ändern. Dafür gibt es aber derzeit keine Anhaltspunkte.
Der Arbeitgeber ist aber verpflichtet, das Krankheitsgeschehen und die Ausbreitung der Risikogebiete zu beobachten und das damit verbundene Risiko ggf. immer wieder neu zu bewerten. Bei einer nachgewiesenen Infektion einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters am Corona-Virus am Arbeitsplatz wird ein Beschäftigungsverbot für die Schwangere bis zum 14. Tag nach dem Erkrankungsfall auszusprechen sein. Dies gilt ebenso, wenn im Arbeitsumfeld der Schwangeren bei einer Person ein ärztlich begründeter Verdacht einer Infektion abgeklärt wird/werden muss. Bestätigt sich der Verdacht auf eine Infektion nicht, kann die Schwangere weiterbeschäftigt werden.
Beispielsweise auch im Zusammenhang mit Dienstreisen besteht eine gesteigerte Fürsorgepflicht, hier wird man Stand heute ein Leistungsverweigerungsrecht bei Dienstreisen bejahen können.
Was ist bei bereits genehmigtem Urlaub in den nächsten Wochen?
Bereits genehmigter Urlaub wird nicht rückgängig gemacht. Wenn also der Antrag für diese bevorstehende Zeit, in der die Bewegungsfreiheit eingeschränkt wird, gestellt und genehmigt wurde, bleibt dies natürlich so bestehen. Nach dem Motto: Man kann auch zu Hause Urlaub machen. Daran muss der Arbeitgeber nichts ändern.
Muss der Betriebsrat beteiligt werden an allgemeinen Maßnahmen zum Corona-Schutz?
In der Tat, hier ist die Mitbestimmung des Betriebsrates und auch möglicherweise des Sprecherausschusses ein zu beziehen. Es gibt zwar eine Notfall-Rechtsprechung, diese wird aber nur in besonderen Ausnahmefällen einschlägig sein. Um in potenziellen Eil- oder Notfällen rechtsicher und schnell handlungsfähig zu bleiben, sollte der Arbeitgeber vorsorglich umfassende Regelungen mit dem Betriebsrat und dem Sprecherausschuss treffen. Also beispielsweise eine Rahmenvereinbarung für einen Pandemie-/Notfallplan. Dann können entsprechende Regelungen zum Schutz der Arbeitnehmer dort aufgenommen werden, beispielsweise auch Änderungen der Arbeitszeit.
Dürfen Betriebs- oder Leitendenversammlungen stattfinden?
Natürlich sind alle größeren Versammlungen im Moment ausgeschlossen. Hier sind die Allgemeinverfügungen gültig, d.h. Großveranstaltungen dürfen nicht stattfinden, so dann auch betriebsinterne Versammlungen – je nach Größe der Teilnehmenden. Auch hier gilt die Fürsorgepflicht, hier sollte man sehr zurückhaltend sein und diese wenn dann überhaupt digital durchführen.
Dürfen Betriebsrats-/Sprecherausschusssitzungen stattfinden?
Betriebsrats- und Sprecherausschusssitzungen können auch digital durchgeführt werden. Nach dem Gesetz sollen zwar alle persönlich anwesend sein. Man darf also nicht im Umlaufverfahren oder telefonisch verfahren. Was im Moment diskutiert wird und auch als zulässig betrachtet werden muss, sind Video-Konferenzen, da dort die Gefahr minimiert wird, dass Menschen teilnehmen, die nicht vorgesehen sind. Der Betriebsrat und Sprecherausschuss sollte das gegebenenfalls in einer Geschäftsordnung regeln, damit er da hier rechtssicher ist.
Wenn Sie einen Verdacht auf eine Erkrankung eines Mitarbeiters haben (wie zum Beispiel bei starkem, trockenem Husten), was müssen Sie als Vorgesetzter tun?
Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer ein Recht auf Beschäftigung. Als Vorgesetzter können sie ihn also nicht einfach ohne Grund nach Hause schicken. Ein Recht zur Freistellung kann vertraglich vorgesehen sein, aber auch das muss aus sachlichem Grund erfolgen, also beispielsweise nach Ausspruch einer Kündigung – so steht es, wenn es wirksam ist, auch im Arbeitsvertrag. Aber auch aus § 618 BGB kann eine mögliche Erkrankung, für die es Anhaltspunkte gibt, dazu führen, dass eine Freistellung gerechtfertigt sein kann. In der Praxis dürfte eine Freistellung von 14 Tagen die beste Lösung sein. Der Arbeitgeber ist seiner Schutzpflicht nachgekommen und der Arbeitnehmer wird dagegen auch wenig machen können – und letztendlich auch nicht wollen.
Habe ich im Fall einer vorübergehenden Betriebsstörung- oder -schließung Anspruch auf Entgeltfortzahlung?
Im Hinblick auf die Entgeltfortzahlung gilt, dass der Arbeitgeber grundsätzlich weiter zur Entgeltzahlung verpflichtet bleibt, wenn die Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitsbereit sind, aber er sie aus Gründen nicht beschäftigen kann, die in seiner betrieblichen Sphäre liegen (sog. Betriebsrisikolehre, § 615 Satz 3 BGB). Dazu würden etwa Fälle zählen, in denen es aufgrund von COVID-19-Erkrankungen zu erheblichen Personalausfällen oder Versorgungsengpässen käme, in deren Folge der Arbeitgeber die Betriebstätigkeit vorübergehend einstellen würde. Die Arbeitnehmer behalten also in diesen Fällen ihren Entgeltanspruch, auch wenn sie nicht arbeiten können. Für diese Konstellationen, in denen weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer den Arbeitsausfall zu vertreten haben, können einzel- oder kollektivvertragliche Vereinbarungen Abweichendes regeln.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber Kurzarbeit angeordnet hat?
Etwas anderes als bei der Frage „Habe ich im Fall einer vorübergehenden Betriebsstörung oder -schließung Anspruch auf Entgeltfortzahlung?“ gilt etwa dann, wenn der Arbeitgeber berechtigt Kurzarbeit angeordnet hat. Kommt es so zu einem Arbeitsausfall mit Entgeltausfall, etwa weil Lieferengpässe infolge des Coronavirus auftreten und der Betrieb in der Folge nur eingeschränkt oder gar nicht arbeitsfähig ist oder weil ein Betrieb auf behördliche Anordnung schließen muss, so kommt ein Anspruch der betroffenen Arbeitnehmer auf Kurzarbeitergeld in Betracht. Kurzarbeitergeld kann für eine Dauer von bis zu zwölf Monaten bewilligt werden. Kurzarbeitergeld wird in derselben Höhe wie Arbeitslosengeld bezahlt und beträgt 67 bzw. 60 Prozent der Differenz zwischen dem pauschalierten Nettoentgelt, das ohne Arbeitsausfall gezahlt worden wäre, und dem pauschaliertem Nettoentgelt aus dem tatsächlich erhaltenen Arbeitsentgelt. Ob die Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld vorliegen, prüft die zuständige Agentur für Arbeit im Einzelfall.
Kann ein Unternehmen bei Arbeitsausfällen wegen des Coronavirus Kurzarbeitergeld bekommen?
Lieferengpässe, die im Zusammenhang mit dem Corona-Virus entstehen, oder behördliche Betriebsschließungen mit der Folge, dass die Betriebe ihre Produktion einschränken oder einstellen müssen, können zu einem Anspruch auf Kurzarbeitergeld für die vom Arbeitsausfall betroffenen Beschäftigten führen.
Betriebe, die Kurzarbeitergeld beantragen möchten, müssen die Kurzarbeit zuvor bei der zuständigen Agentur für Arbeit anzeigen. Ob die Voraussetzungen für die Gewährung des Kurzarbeitergelds vorliegen, prüft die zuständige Agentur für Arbeit im Einzelfall.
Kurzarbeitergeld kann für eine Dauer von bis zu zwölf Monaten bewilligt werden. Kurzarbeitergeld wird in derselben Höhe wie Arbeitslosengeld bezahlt und beträgt 67 bzw. 60 Prozent der Differenz zwischen dem pauschalierten Nettoentgelt, das ohne Arbeitsausfall gezahlt worden wäre, und dem pauschaliertem Nettoentgelt aus dem tatsächlich erhaltenen Arbeitsentgelt.
Nähere Informationen zur Beantragung des Kurzarbeitergeldes sind auf der Homepage der Bundesagentur für Arbeit unter folgendem Link zu finden: www.arbeitsagentur.de/news/kurzarbeit-wegen-corona-virus
Ist das Entgelt fortzuzahlen, wenn in einem Verdachtsfall auf COVID-19 der Betrieb präventiv geschlossen wird?
Bei einer präventiven Betriebsschließung oder /-störung in jedem Fall. Das allgemeine Betriebsrisiko muss der Arbeitgeber tragen und Der Arbeitslohn ist weiterzuzahlen.
Ist das Entgelt fortzuzahlen, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund einer behördlichen Anordnung abgesondert wird?
Ist der Arbeitnehmer selbst als Betroffener Adressat einer behördlichen Maßnahme, wie z.B. Tätigkeitsverbot oder Quarantäne, kann er einen Entgeltanspruch gegen seinen Arbeitgeber haben. Aus Sicht des BGH kann in einem solchen Fall ein vorübergehender, in der Person des Arbeitnehmers liegender Verhinderungsgrund bestehen, der den Arbeitgeber trotz Wegfalls der Pflicht zur Arbeitsleistung zur Entgeltfortzahlung verpflichtet (§ 616 BGB). Die Dauer der Entgeltfortzahlung hängt von den Umständen des Einzelfalles ab (vgl. BGH, Urteil vom 30. November 1978, III ZR 43/77 – nach dieser Entscheidung für höchstens 6 Wochen).
In Fällen, in denen § 616 BGB durch Einzel- oder Tarifvertrag eingeschränkt oder ausgeschlossen ist oder aus anderen Gründen nicht greift, besteht in vielen Konstellationen ein öffentlich-rechtlicher Entschädigungsanspruch. Personen, die als Ansteckungsverdächtige auf Anordnung des zuständigen Gesundheitsamts isoliert werden und deshalb einen Verdienstausfall erleiden, erhalten eine Entschädigung nach § 56 des Infektionsschutzgesetzes. Die Entschädigung bemisst sich nach dem Verdienstausfall. Für die ersten sechs Wochen wird sie in Höhe des Verdienstausfalls gewährt. Vom Beginn der siebten Woche an wird sie in Höhe des Krankengeldes gewährt. Arbeitnehmer erhalten von ihrem Arbeitgeber für die Dauer der Isolierung, längstens für sechs Wochen, eine Entschädigung in Höhe des Nettolohns. Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag erstattet. Nach sechs Wochen zahlt der Staat in Höhe des Krankengeldes weiter. Erkrankte fallen nicht unter diese Entschädigungsregelung, weil diese bereits Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und Krankengeld erhalten.
Dürfen bei allen noch arbeitenden Arbeitnehmern nach einem erwiesenen Fall Gesundheitskontrollen durchgeführt werden – beispielsweise als Zugangsvoraussetzung zum Betrieb?
Das hängt vom Einzelfall ab – in Abwägung der betroffenen Grundrechte. Rein präventive Gesundheitskontrollen wären jedenfalls nicht zulässig. Entscheidend ist auch, welche Person kontrolliert. Der Betriebsrat wäre in dem Fall auch zu beteiligen. Im Folgenden ist natürlich genau auf die Verwendung nach DSGVO zu achten.
Darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer verpflichten auf Corona sich testen zu lassen?
Dies ist nur bei konkreten Anhaltspunkten auf eine Erkrankung möglich. Wenn der Arbeitnehmer nicht aus einem Risikogebiet kommt und noch keine Krankheitszeichen hat, wird das nicht möglich sein.
Was passiert, wenn ich an COVID- 19 erkrank bin?
Ist der Beschäftigte infolge einer Infektion mit dem Coronavirus arbeitsunfähig erkrankt und somit an seiner Arbeitsleistung verhindert, besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Zeitraum von sechs Wochen (§ 3 EFZG). Nach diesem Zeitraum haben gesetzlich Krankenversicherte grundsätzlich Anspruch auf Krankengeld.
Was passiert, wenn ich meinen Arbeitsplatz nicht erreichen kann, etwa weil die S- oder U-Bahn nicht fährt?
Kann der Beschäftigte aufgrund von allgemein angeordneten Maßnahmen seinen (unbelasteten) Arbeitsplatz nicht erreichen und somit seine Arbeitsleistung nicht erbringen, hat er grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung der vereinbarten Vergütung. Denn der Arbeitnehmer trägt das Risiko, dass er zum Betrieb als seinem Arbeitsort gelangt (sog. Wegerisiko).
Die Folgen der Kita- und Schulschließungen
Ist bei der Schließung der Kita/Schule unter Berücksichtigung des Alters der Kinder eine Betreuung erforderlich, so müssen die Eltern zunächst alle zumutbaren Anstrengungen zu unternehmen, die Kinderbetreuung anderweitig sicherzustellen (z. B. Betreuung durch anderen Elternteil). Kann die erforderliche Kinderbetreuung auch dann nicht sichergestellt werden, dürfte in der Regel ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bestehen, da die Leistungserfüllung unzumutbar sein dürfte (§ 275 Abs. 3 BGB). D. h. in diesen Fällen wird der Arbeitnehmer von der Pflicht der Leistungserbringung frei; es ist nicht zwingend erforderlich, Urlaub zu nehmen. Zu beachten ist jedoch, dass bei einem Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers aus persönlichen Verhinderungsgründen nur unter engen Voraussetzungen ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts bestehen kann.
Wenn eine Kinderbetreuung von einem Arbeitnehmer als Elternteil nicht mehr gewährleistet ist, können Arbeitnehmer für einen begrenzten Zeitraum nicht mehr zur Arbeit erscheinen. Hierzu gibt es in vielen Betrieben Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen oder auch arbeitsvertragliche Regelungen, diese sind zunächst einschlägig. In § 45 Abs. 1 SGB V gibt es eine gesetzliche Regelung, aber nur für den Fall, wenn das Kind erkrankt ist und nicht bei einer bloßen Schließung der Kita oder Schule.
Damit kommt hier § 616 BGB als Rechtsgrundlage für einen Entgeltfortzahlungsanspruch in Betracht, allerdings ist dort die Voraussetzung, dass die Arbeitsverhinderung nur für einen „nicht unverhältnismäßigen Zeitraum“ besteht. Achtung: In vielen Arbeitsverträgen ist der Anspruch aus § 616 BGB durch arbeits- oder tarifvertragliche Vereinbarungen eingeschränkt oder sogar vollständig ausgeschlossen! Wenn er aber doch grundsätzlich besteht, ist die Frage: Was ist eine Abwesenheitsdauer, die noch als verhältnismäßig betrachtet werden kann? Leider gibt es hierzu keine allgemeine Regel, sondern die Kriterien sind da unter anderem die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses und die Dauer der Abwesenheit. Das heißt, selbst bei einer langjährigen Beschäftigung sind Abwesenheitszeiten von über sechs Wochen wohl nicht mehr verhältnismäßig.
Umgekehrt wurden Abwesenheitszeiten von nur wenigen Tagen, etwa einer Woche oder fünf Tagen, von den Gerichten als noch verhältnismäßig angesehen. Bei Zeiträumen, die sich zwischen wenigen Tagen und mehreren Wochen bewegen, verbleiben demnach stets Unsicherheiten bei der Bewertung der Vergütungspflicht.
Unterm Strich besteht die Gefahr, dass die derzeitigen Kita- und Schulschließungszeiten als nicht mehr verhältnismäßiger Zeitraum angesehen werden. Dann würde ein Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 616 BGB nicht mehr bestehen. Hier müssen also kreative Lösungen gefunden werden – und beide Seiten müssen mitspielen.
In dieser Situation ist es in jedem Fall anzuraten, das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales appellierte bereits an alle Arbeitgeber, zusammen mit den betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern pragmatische Lösungen zu vereinbaren, welche den Belangen der Familien und der Arbeitsfähigkeit der Betriebe und Einrichtungen Rechnung tragen. Die wichtigsten finden Sie hier:
Lösungen für eine Anpassung der Arbeitsbedingungen in der Krisenzeit
Wegen der Betriebseinschränkungen, der wirtschaftlichen Auswirkungen und der Problematik der Betreuung der Kinder während der Kita- und Schulschließungen kommen – neben der Kurzarbeit, hierzu siehe oben – vor allem folgende Lösungen in Betracht:
Home-Office
Die beste Möglichkeit ist natürlich das Home-Office. Vielleicht ist gewohnte Effektivität der Arbeit mit Kindern zuhause eingeschränkt. Aber auch hierfür muss Verständnis bestehen. Viele Eltern arbeiten insofern auch mehr, als dass die Anreisezeit wegfällt und abends noch weiterarbeiten. Haben Sie als Führungskraft Vertrauen in Ihre Mitarbeiter.
Nehmen/Anordnen von Urlaub
Der Arbeitgeber darf grundsätzlich nicht einseitig und schon gar nicht gegen den Willen des Arbeitnehmers Urlaub anordnen. Und natürlich auch nicht unbezahlten Urlaub. In vielen Fällen erfolgt gerade die sehr deutliche Bitte der Unternehmen, nun den noch nicht verplanten Urlaub zu nehmen. Natürlich kann der Arbeitnehmer dieser Bitte auch nachkommen. In Betrieben mit Betriebsrat oder Sprecherausschuss kann man auch eine Betriebs- oder Sprecherausschussvereinbarung über Betriebsurlaub treffen. Dabei ist aber darauf zu achten, dass nicht der gesamte Jahresurlaub verbraucht wird.
Arbeitszeitkonto
Der Abbau von Arbeitszeitguthaben, wo diese bestehen, und die Anordnung von Minusstunden ist eine weitere Möglichkeit. Minusstunden müssen nachgearbeitet werden über einen zu definierenden Zeitraum. Arbeitgeber können nicht einseitig Minusstunden anordnen. Dafür braucht man eine Regelung im Betrieb, dass sie dies auch tun dürfen.
Gehaltsverzicht
In der Finanzkrise 2008 haben viele Unternehmen auch auf einen freiwilligen teilweisen Gehaltsverzicht für einen begrenzten Zeitraum gesetzt. Und dies ist aus Solidarität mit dem Unternehmen auch in vielen Fällen so freiwillig angenommen worden.
Befristete Reduzierung der Arbeitszeit
Natürlich kann man auch die Arbeitszeit für einen befristeten Zeitraum reduzieren. Arbeitszeit und Arbeitsentgelt werden dann in gleichem Umfang reduziert. Diese Variante kannst du den Arbeitnehmer mit einem Verdienst über der Beitragsbemessungsgrenze in der Arbeitslosenversicherung unter Umständen vorteilhafter sein als die Einführung von Kurzarbeit.
Unbezahlter Urlaub an z.B. einem Tag pro Woche
Statt einer Reduzierung der Arbeitszeit befristet auf einen bestimmten Zeitraum, kann der Arbeitnehmer sich beispielsweise auch bereit erklären, für eine bestimmte Zeit etwa einen Tag pro Woche unbezahlten Urlaub zu nehmen. Dies hat den Vorteil, dass man dies auch einfach über einen entsprechenden Urlaubsantrag regeln kann – ohne den Arbeitsvertrag ändern zu müssen.
Eine Änderungskündigung zur Reduzierung der Arbeitszeit und des Entgeltes o.ä. ist für den Arbeitgeber mit großen Risiken verbunden und sollte im Sinne beider Parteien in jedem Fall vermieden werden.
Kombinationen
Natürlich kann man auch Kombinationen der oben genannten Varianten vornehmen.
Bitte beachten Sie: Am 18. März wurde von Hubertus Heil vermeldet das unverhältnismäßige Lohneinbrüche beim Arbeitsausfall wegen notwendiger Kinderbetreuung vermieden werden sollen. Unter Umständen wird hier eine entsprechende Regelung entlassen. Dies muss also aufmerksam verfolgt werden.
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