EU-Konsultation: DFK fordert flexiblere Arbeitsmodelle

DIE FÜHRUNGSKRÄFTE – DFK beteiligen sich an EU-Konsultation zu Gleichstellung und Work-Life-Balance

Sebastian Müller
DFK – Verband für Fach- und Führungskräfte

Essen, 19.02.2016 – Maßnahmen zur Verbesserung der Work-Life-Balance, insbesondere für Eltern mit Kindern, und eine bessere Gleichstellung auf dem Arbeitsmarkt stehen im Fokus der aktuellen EU-Konsultation. Der Berufsverband DIE FÜHRUNGSKRÄFTE-DFK drängt in seiner Stellungnahme im Konsultationsverfahren auf die rasche Förderung flexiblerer Arbeitsformen.

Auch Fach- und Führungskräfte wünschen sich immer häufiger eine Flexibilisierung ihrer Arbeitszeit und der Arbeitsorganisation, soweit dies mit betrieblichen Erfordernissen vereinbar ist. Arbeitgeber müssen sich fragen lassen, warum Arbeitszeitflexibilität und Homeoffice karriereschädlich sein sollen und nicht zu den selbstverständlichen Angeboten auch für Fach- und Führungskräfte gehören. „Im Vergleich zu anderen Ländern hat Deutschland hier großen Nachholbedarf. In Deutschland hat sich die Anzahl derer, die im Homeoffice arbeiten, in den vergangenen Jahren sogar verringert“, so Verbandsgeschäftsführer Sebastian Müller. „Andere Länder in Europa sind da viel weiter“.

Die Niederländer können etwa seit letztem Jahr unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf Homeoffice durchsetzen, sofern sie in einem Unternehmen mit mehr als zehn Beschäftigten arbeiten, sich ihre Arbeit von zu Hause aus erledigen lässt, keine Sicherheitsrisiken bestehen und keine anderen zwingenden betrieblichen Gründe entgegenstehen. „Das Besondere an dem Gesetz ist, dass die Beweislast in den Fällen auf Seiten der Unternehmen liegt. Nicht mehr der Arbeitnehmer muss seinen Chef davon überzeugen, dass er auch außerhalb des Büros die ihm gestellten Aufgaben erledigen kann. Sondern der Chef muss erklären, warum es in diesem konkreten Fall notwendig ist, dass der Arbeitnehmer in der Firma seinem Job nachgeht“, so Dr. Heike Kroll, Leiterin des Frauennetzwerkes des DFK. „In mittlerweile nicht wenigen Unternehmen in Deutschland gibt es inzwischen Betriebsvereinbarungen zu flexibleren Formen des Arbeitens. Aber sie werden nur selten in Anspruch genommen; hier ist die Sorge, dadurch Nachteile zu erleiden, doch weiterhin sehr groß“, so Kroll. „Es fehlt einfach an Vorbildern in höheren Positionen für solche Arbeitszeitmodelle.“

Dr. Heike Kroll
DFK – Verband für Fach- und Führungskräfte

Der DFK fordert, flexible Lösungen politisch zu fördern – wie etwa Job-Sharing, welches auch auf Führungspositionen sinnvoll einsetzbar ist. Dazu gehören aber auch flexiblere Öffnungszeiten von Kitas oder die Pflicht ab einer bestimmten Unternehmensgröße Kitaplätze zur Verfügung zu stellen: „Es muss unbedingt dafür gesorgt werden, dass für die jeweilige Beschäftigung auch die passende Kinderbetreuung gefunden werden kann. Mehr und bessere Kinderbetreuung auch abseits der üblichen Stunden ist essentiell“, so Heike Kroll. Klar ist aber auch, dass muss man für die BetreuerInnen in den Kitas Anreize schaffen muss, um Schicht- und Feiertagsarbeit zu leisten.

Aber auch die Betreuung für schulpflichtige Kinder ist unzureichend. Es sind verpflichtende Lernzeiten und betreute Hausaufgabenzeiten für alle Kinder einzurichten, um eine Vereinbarkeit mit Vollzeit-Beschäftigung zu erreichen. Als willkommener Nebeneffekt würde dadurch vor allem auch im Grundschulbereich die Chancengleichheit aller Kinder gefördert.

Flexible Arbeitsmodelle für Führungskräfte werden in Zukunft essentiell werden: Aber immer noch sind sie wenig verbreitet und kaum etabliert. „Die höhere Arbeitszeitsouveränität muss natürlich auch klar kommuniziert werden, so dass es z.B. selbstverständlich ist, nachmittags Kinder von der Kita abzuholen“, so Müller. Das finde selten statt. Hier werde viel zu oft noch die Präsenzkultur gepflegt. Kroll: „Positive Beispiele gibt es genug: Eine 4‐Tage‐Woche in Kombination mit Homeoffice bzw. Telearbeit ist auch bei vielen Führungspositionen gut machbar, genauso wie Job-Sharing, bei der sich zwei Führungskräfte eine anspruchsvolle Vollzeitstelle teilen.“ Wer sich 50-60 Stunden in der Woche in der Firma aufhält, leistet nicht unbedingt die bessere Arbeit. Nicht Quantität, sondern Qualität sollte gerade bei anspruchsvollen Positionen im Vordergrund stehen.

Das Umdenken findet sehr langsam statt und sollte politisch in jedem Fall durch Förderprogramme und Benchmarks viel stärker positiv beeinflusst werden. Unternehmen haben damit die Chance, dass die Mitarbeiter zufriedener, motivierter, gesünder und loyaler dem Unternehmen gegenüber sind sowie länger im Unternehmen verbleiben. Damit haben alle etwas davon.

2016_02_19_PM_DFK.pdf