Interessant & Kurios
Der Verfall von Urlaubsansprüchen

Nuray Akyildiz
Leiterin Geschäftsstelle Frankfurt
Rechtsanwältin

EuGH betont Hinweispflicht auf den Verfall von Urlaubsansprüchen auch bei langer Krankheit.

Arbeitgeber*innen müssen in einem Urlaubsjahr ihre Beschäftigten recht­zeitig zum Urlaubnehmen auffordern und auf einen drohenden Verfall von Urlaubsansprüchen hinweisen. Dies gilt auch gegenüber Beschäftigten, die lang andauernd erkrankt sind, oder bei Mitarbeiter*innen, die im Laufe des Jahres voll erwerbsgemin­dert wurden. Der Verfall ist nur zu­lässig, wenn der/die Arbeitgeber*in rechtzeitig und ernsthaft dem/der Beschäftigten angeboten hat, den Urlaub noch zu nehmen. Der/die Arbeitgeber*in muss auf ein drohendes Erlöschen des Urlaubsanspruchs hin­weisen. Wurde dies nicht getan, ist der Urlaubsanspruch nicht verfallen, urteilte am 22.09.2022 der Europäi­sche Gerichtshof (EuGH) in Luxem­burg, AZ: C-518/20 und C-727/20.

Nach dem Bundesurlaubsgesetz muss der bezahlte Urlaub regelmäßig im laufenden Urlaubsjahr genommen werden. Aus dringenden betriebli­chen oder persönlichen Gründen oder vorbehaltlich anderer tariflicher Re­gelungen kann der Resturlaub auch bis Ende März des Folgejahres in An­spruch genommen werden. Danach ist der Verfall des nicht genommenen Urlaubs vorgesehen. Es gilt jedoch bei einer besonders langen Arbeitsunfä­higkeit eine Ausnahme: Der Urlaubs­anspruch verfällt erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres.

In den beiden Fällen ging es um einen Mitarbeiter, der seinen Jahres­urlaub von 34 Tagen wegen einer ab Dezember 2014 erlittenen vollen Er­werbsminderung nicht mehr nehmen konnte, und um eine Mitarbeiterin, die wegen lang andauernder Erkrankung ihren Resturlaub von 14 Tagen aus dem Jahr 2017 nicht innerhalb der gel­tenden Verfallsfrist nehmen konnte.

Als die Beschäftigten ihren Urlaubs­anspruch bei ihrem Arbeitgeber geltend machten, lehnte dies den Anspruch mit der Begründung ab, die Urlaubsansprüche seien nach 15 Monaten nach Ende des Urlaubsjah­res untergegangen.

Die Luxemburger Richter betonten, dass bei einer lang andauernden Arbeitsunfähigkeit zwar Urlaubsan­sprüche regelmäßig 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres verfallen. Allerdings müsse der/die Arbeitgeber*in sicherstellen, dass, bevor die Beschäftigten im laufenden Urlaubs­jahr voll erwerbsgemindert oder ar­beitsunfähig wurden, sie auch ihren Urlaub rechtzeitig nehmen können. Habe der/die Arbeitgeber*in sie nicht zum Urlaubnehmen aufgefordert und auf einen drohenden Verfall hin­gewiesen, gelte die 15-Monats-Frist nicht, so der EuGH.

Wenn Mitarbeiter*innen Kündigung fordern
Arbeitgeber*innen können Füh­rungskräfte trotz drohender Eigen­kündigung der Mitarbeiter*innen nicht fristlos entlassen. Im Fall einer sogenannten Druckkündi­gung aufgrund Eigenkündigungsandrohungen einer Vielzahl von Mitarbeiter*innen hat sich der/die Arbeitgeber*in grundsätzlich auch dann schützend vor den/die Arbeitnehmer*in zu stellen und zu ver­suchen, die Drohung abzuwenden, wenn es zeitlich vor den Eigenkündigungsandrohungen Gespräche und Mediationen wegen eines Kon­flikts mit den betroffenen Arbeitnehmer*innen gegeben hat. So entschied das Arbeitsgericht Nordhausen mit Urteil vom 13.07.2022, AZ: 2 Ca 199/22.

Nach Beschwerden aus dem Team der Beklagten über die Klägerin fanden ein Personalgespräch, ein Team-Workshop und ein Mediationsversuch statt. Im Anschluss führte die Beklagte eine schriftliche Be­fragung unter den Teammitgliedern durch. Die Beklagte kündigte der Ein­richtungsleiterin mit Zustimmung des Personalrates sodann außer­ordentlich fristlos sowie hilfsweise ordentlich. Im Kündigungsschutzprozess begründete die Beklagte die Kündigung mit dem behaupteten massiven Druck der Teammitglie­der. Ein erheblicher Teil ihrer Mitarbeiter*innen weigere sich, mit der Klägerin wegen ihres Führungsstils weiter zusammenzuarbeiten

Das Arbeitsgericht gab der Kündi-gungsschutzklage statt. Ein wichti­ger Grund für eine außerordentliche Kündigung läge nicht vor und auch verhaltens- oder personenbedingte Gründe im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes gäbe es nicht. Insbe­sondere könne sich die Beklagte nicht auf eine angebliche Drucksituation in­folge der Missstimmung im Team be­rufen, da sie sich nicht schützend vor die Klägerin gestellt habe. Im Gegen­teil hatte sie durch suggestive Fragen in der Fragebogenaktion selbst zur negativen Stimmung gegen die Klä­gerin beigetragen.

Über die Autorin
Nuray Akyildiz leitet das DFK-Büro in Frankfurt am Main. Sie ist Rechtsanwältin mit dem Schwer­punkt Arbeitsrecht. Nuray Akyildiz betreut die Regionalgruppe Mitte und leitet das DFK-Ressort der Young Professionals.

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