Recuting – Frauen in die Führung

Frauen werden als Führungskräfte immer wichtiger für die Unternehmen, gerade in Tech-Unterneh-men. Das hat zum einen mit der steigenden Qualität der Ausbildung zu tun, zum anderen mit den Attri­buten weiblicher Führungsstärke. Unternehmen verändern ihre Strukturen und schaffen Anreizsyste­me wie flexible Arbeitsmodelle oder Kinderbetreuung, um attraktiver für Frauen in Führungsaufgaben zu sein. Diese machen sich die Entscheidung eines Jobwechsels keineswegs leicht. Recruiter müssen deswegen überzeugen und sicherstellen, dass auch die Unternehmenskultur ein Match ist.

Im Mai 2021 hat sich die große Koalition auf eine Frau­enquote für Vorstände geeinigt: Laut dem Gesetzes­entwurf muss es in Vorständen mindestens eine Frau geben, wenn das Unternehmen börsennotiert und pa­ritätisch mitbestimmt ist, mehr als 2000 Beschäftigte und mehr als drei Vorstandsmitglieder hat. Schon 2015 wurde eine Quote für Aufsichtsräte eingeführt. Aber Quote kann ja nicht das Thema sein, nicht für die Zu­kunft alleine.

Weibliche Führung ist eine nachgefragte Anforderung im Personalmarkt. Vor gar nicht langer Zeit studierten nur wenige Frauen technische Fächer, sie waren auch nicht bereit, Führungsverantwortung zu übernehmen, da sie andere Prioritäten hatten. Zudem scheiterten Mitarbeiterinnen an Voraussetzungen, die von Män­nern gemacht wurden. Heute studieren deutlich mehr Frauen in den sogenannten Männerberufen. Sie sind engagiert, emanzipiert und wollen führen. Mit dem Partner wurde ein Lebensmodell gewählt, das gemein­same Rücksichtnahme erlaubt.

Unternehmen schaffen Anreizsysteme
In technischen Unternehmen ist die Kultur oft männer­dominiert und geprägt von Ingenieuren. Auch im Top-Management, wo die Entscheidungen fallen, treffen Frauen in Führungsfunktionen generell auf Männer-Kul­turen. Es zeichnet sich aber ab, dass Unternehmen, die u. a. eine Frau im Personalvorstand haben, Mitarbeite­rinnen stärker einsetzen wollen und die bisherige Kul­tur teilweise aufbrechen. So entwickelt sich eine Um­gebung, die die Entwicklung von Managerinnen fördert und sie absolut ernst nimmt. Die Rollen der Geschlech­ter werden stärker ausgeglichen, und Führungsfähig­keit entsteht auf beiden Seiten.

Früher waren Frauen stärker auf ihren Partner ange­wiesen, und oft wurden Führungspositionen nicht an­getreten, weil sie mit der Familie nicht vereinbar waren. Mittlerweile sind die Arbeitsstrukturen familiengerech­ter geworden – mit Tele-Arbeitsplätzen, Video-Konfe­renzen und Homeoffice-Regelungen. Zudem ebnet die Flexibilisierung mit partiellen Arbeitsverhältnissen den Weg für Frauen in Führung. Nicht zuletzt gehen Unter­nehmen dazu über, weibliche Führungsfunktionen als Vorbilder sichtbar zu machen, und senden damit die Botschaft aus, dass Frauen erwünscht sind und geför­dert werden. Das macht Unternehmen für Frauen, die in der Verantwortung stehen, attraktiver und zieht quali­fizierte Kandidatinnen an.

Es ist festzustellen, dass Unternehmen bei der Beset­zung von Führungspositionen flexibler und kompro­missbereiter geworden sind: Früher war eine 100-pro-zentige Deckung von Anforderungs- und Bewerberprofil notwendig. Heute werden Menschen eingestellt, die zu 80 oder 90 % dem Profil entsprechen, weil für spezifi­sche Aufgaben durchaus eine Nachqualifizierung bzw. Weiterentwicklung möglich ist. Das öffnet Frauen in technischen Führungsaufgaben Raum.

Managerinnen sind häufig nicht nur stark teamorien­tiert, sie fördern auch die Zusammenarbeit. Sie werden dabei in normalen Aufgaben nicht nur immer besser akzeptiert, sie wachsen zunehmend in Führungsver­antwortung hinein.

Was Frauen wollen und können
Frauen bringen meist ein spezifisches Kompetenz-Set mit: In der Führung geschulte, erfahrene Frauen kön­nen gut mit Menschen umgehen und sind Teamplayer. Sie verbinden die technische Qualifikation mit Einfüh­lungsvermögen. Als Führungskraft bewähren sie sich in der Moderation von Meetings oder dem Umgang mit Konfliktsituationen, sie gelten als kompromissorien­tierter und lösungsorientierter.

Aber: Gute potenzielle Chefinnen für ein Tech-Unterneh-men zu gewinnen, ist nicht immer leicht. Denn sie gel­ten als loyal gegenüber ihrem Arbeitgeber und machen sich die Entscheidung eines Jobwechsels nicht leicht. Sie wägen ab, verlassen einen gesicherten Job nicht ohne Weiteres. Man muss gute Argumente vorbringen können, um sie für einen neuen Arbeitgeber zu begeis­tern. Während Männer im Beruf häufig allein den Erfolg im Fokus haben, streben Frauen oft parallel die beruf­liche wie private Weiterentwicklung an. Sie wünschen sich eine langfristige Beziehung zum Unternehmen. Dabei sind nicht nur monetäre Faktoren ausschlagge­bend, auch die Unternehmenskultur ist ein entschei­dendes Argument.

Recruiting über dezidierte Personalentwicklung und Talent-Pool
Im klassischen Recruiting gibt der Kunde ein Profil mit einer Funktionsbeschreibung bzw. Aufgabe vor, und die Recruiter*innen suchen in Zielfirmen passende Persönlichkeiten für ein Match. Gerade bei der Suche nach weiblichen Führungskräften kann aber auch eine andere Strategie sinnvoll sein – besonders, wenn die Suche ausgelagert wird: So ist es beispielsweise mög­lich, einen Talent-Pool mit weiblichen Führungskräften aufzubauen, die gefördert und auf Aufgaben im techni­schen Bereich vorbereitet werden. Dabei muss in der Regel noch kein konkretes Job-Angebot vorliegen. Die passende Position wird mit der Zeit an die Kandidatin­nen herangetragen. Das hat den Vorteil, dass eine Ent­scheidung nicht sofort gefällt werden muss und mehr Möglichkeiten für die Besetzung einer Rolle bestehen. Eine Frau passt dann aufgrund ihrer Ausbildung, des Know-hows und der Erfahrung auf eine ganze Reihe von Positionen in bestimmten Unternehmensbereichen oder Abteilungen. Es gilt dann, die optimale Führungs­verantwortung zu identifizieren und die Managerin dar­auf vorzubereiten.

Ein externer Partner kann damit teilweise die Personal­entwicklung für das Unternehmen, zumindest in der Gewinnungsphase, übernehmen. Der Prozess des Mat-chings kann Monate dauern, manchmal auch Jahre. Diese Herangehensweise steht im Gegensatz zum schnellen Geschäft und hat sich als nachhaltiger her­ausgestellt, auch und vor allem, weil die spezifische Kultur des Zielunternehmens berücksichtigt wird. Das Matching auf die Kultur wird seit Jahren viel zu wenig beachtet. Für Unternehmen geht es dabei immer auch um langfristige Anstellungsverhältnisse, die über die normale Zeit von drei bis fünf Jahren hinausgehen. Es wird stark in die künftige weibliche Führungskraft in­vestiert, und man ist bestrebt, Frauen vollumfänglich zu binden.

Der Prozess des Matchings kann Monate dauern, manchmal auch Jahre.

Fazit
Tech-Unternehmen und auch andere Firmen verstärken ihre Bemühungen, weibliche Führungskräfte zu gewin­nen. Es hat ein Wandel im Verständnis stattgefunden, wie man Frauen in einem männerdominierten Umfeld fördern kann. Unternehmen leben diese neue Kultur und transportieren sie aktiv nach außen, um damit Ma­nagerinnen für den Wechsel zu begeistern. Die verän­derten Bedingungen sorgen für gute zukünftige Vor­aussetzungen und damit auch für eine optimistische Prognose, mehr als 10 % Frauen in Führungspositionen zu befördern.

Über den Autor
Dr. Eckart Eller, CEO El-Net-Group
Weitere Informationen: https://www.elnet.group