Die Parteien stritten in dem vorliegenden Fall über die Untersagung der Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen. Die Klägerin war eine Herstellerin von hochspezialisierten Füllmaschinen und Verpackungsmaterial. Der beklagte Arbeitnehmer war fast 20 Jahre dort beschäftigt, zuletzt als Central Technology Manager. Der Arbeitsvertrag enthielt eine Klausel, wonach der Kläger umfassend über alle Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse sowie alle sonstigen ihm im Rahmen der Tätigkeit zur Kenntnis gelangenden Angelegenheiten und Vorgänge während und auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Stillschweigen zu bewahren habe. Der Arbeitnehmer kündigte das Arbeitsverhältnis selbst und war dann als Global Technology Manager bei einem Hauptkunden der Klägerin tätig. Sein alter Arbeitgeber erfuhr dann, dass er verschiedene E-Mails mit vertraulichen Angaben und Anlagen an die Gesellschafter eines damals potenziell konkurrierenden Unternehmens versandt hatte.
Das Unternehmen hatte nun auf Unterlassung geklagt, konnte aber damit nicht durchdringen. Ein nach § 6 S. 1 GeschGehG auf Wiederholungsgefahr gestützter Unterlassungsanspruch bestehe nur, wenn das beanstandete Verhalten sowohl zum Zeitpunkt seiner Vornahme als auch zum Zeitpunkt der Entscheidung rechtswidrig ist. Das sei aber nicht der Fall, da es sich bei den vom Kläger übersandten Informationen nicht um Geschäftsgeheimnisse nach § 2 Nr. 1 GeschGehG gehandelt habe. Hierfür habe die Klägerin weder ausreichend dargelegt, dass und welche Geheimhaltungsmaßnahmen sie getroffen habe, noch deren Angemessenheiten im konkreten Einzelfall. Das Ergreifen angemessener Geheimhaltungsmaßnahmen nach § 2 Nr. 1 b) GeschGehG sei ein konstitutives Merkmal eines Geschäftsgeheimnisses.
Und auch aus der arbeitsvertraglichen Vertraulichkeitsklausel ergebe sich kein Unterlassungsanspruch, denn die Klausel sei unwirksam. Es handle sich um eine sog. Catch-all-Klausel, die uneingeschränkt und unendlich zur Verschwiegenheit verpflichten solle. Damit benachteilige sie den Beklagten unangemessen gem. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB. Eine nachvertragliche Verschwiegenheitspflicht könne sich bei überwiegendem Interesse des Arbeitgebers am Schweigen des Arbeitnehmers allenfalls auf einzelne, konkret bestimmte Geschäftsgeheimnisse beziehen. Eine umfassende Stillschweigensverpflichtung stehe zudem im Widerspruch zum gesetzlichen Konzept des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots nach §§ 74 ff. HGB.
Arbeitgeber dürfen zukünftig nicht auf die Wirksamkeit umfassender Verschwiegenheitsklauseln im Arbeits- oder Aufhebungsvertrag vertrauen. Die von der Rechtsprechung geforderten Wirksamkeitsvoraussetzungen für eine arbeitsvertragliche Verschwiegenheitsklausel sind fast nicht zu erfüllen: Es wären eigentlich konkrete Geheimnisse oder vertrauliche Informationen zu benennen, die im Falle einer oft Jahre später eintretenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses relevant würden – das ist kaum absehbar. Am Ende bleibt dem Arbeitgeber nur zu überlegen, ob bei besonderen Wissensträgern die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes in Frage kommt und ob sich der dann durch die Karenzentschädigung auch finanzielle Aufwand lohnt.