von Dr. Heike Kroll, Fachanwältin für Arbeitsrecht
Nicht selten ist die Freude beim Arbeitgeber groß, wenn das Bewerbungsverfahren abgeschlossen und der auserwählte Bewerber den unterschriebenen Arbeitsvertrag zurückgeschickt hat. Verständlich dann die Enttäuschung, wenn der Kandidat den Job nicht antritt – und dieses ggf. sogar erst sehr kurzfristig mitteilt.
Dass neu eingestellte Fach- und Führungskräfte die Arbeit trotz abgeschlossenen Vertrages nicht aufnehmen, ist immer häufiger zu beobachten. Denn nicht selten haben qualifizierte Kräfte mehrere Bewerbungen parallel laufen. Absichern kann man sich als Arbeitgeber dagegen kaum – zumindest nicht in vollem Umfang.
Keine Kündigung vor Vertragsbeginn
Sinnvoll ist es jedoch, bei der Gestaltung des Arbeitsvertrages zumindest ein paar Zusätze zu verabreden. So empfiehlt es sich, eine Kündigung vor Vertragsbeginn auszuschließen. Dazu ergänzt man im Vertrag im Rahmen der Kündigungsfristen schlicht: „Eine Kündigung vor Vertragsbeginn ist ausgeschlossen.“
Es versteht sich von selbst, dass diese Regelung – Gleiches gilt für die nachfolgenden Vorschläge – für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber gleichermaßen gelten muss. Eine Beschränkung auf die Kündigung durch den Arbeitnehmer hätte die Unwirksamkeit der Klausel zur Folge.
Längere Kündigungsfristen in der Probezeit
Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind während der Probezeit sehr kurz. Gemäß § 622 Abs. 3 BGB beträgt die Frist lediglich 14 Tage – und zwar zu jedem Endtermin. Beide Seiten dürften ein Interesse daran haben, dass arbeitsvertraglich eine längere Frist verabredet wird. Dabei bietet sich zum Beispiel eine Frist von 14 Tagen zum Monatsende oder vier Wochen ohne konkreten Endtermin an. Der Arbeitgeber könnte im Falle einer Kündigung durch den Arbeitnehmer die damit zur Verfügung stehende längere Zeit nutzen, um den Arbeitnehmer von seinen Qualitäten als Arbeitgeber zu überzeugen.
Vertragsbruch – Vertragsstrafe
In der Praxis sitzt der Arbeitnehmer im Regelfall am längeren Hebel. Zwar wird er ohne Zweifel vertragsbrüchig, wenn er trotz abgeschlossenen Vertrages nicht zur Arbeit erscheint oder den Vertrag ohne Einhaltung der Kündigungsfrist vorzeitig beendet. Das ist aus rechtlicher Sicht Vertragsbuch. Damit wird der Arbeitnehmer schadensersatzpflichtig.
Um einen etwaigen Schaden gerichtlich geltend zu machen, muss der Arbeitnehmer diesen aber erst einmal konkret beziffern können. Zudem muss der Schaden kausal auf das (rechtswidrige) Verhalten des Arbeitnehmers zurückgehen. Dieser Nachweis lässt sich im Regelfall nicht führen. Denn auch wenn ein erneutes Bewerbungsverfahren weitere Kosten auslöst, sind diese nicht automatisch mit einem vom vertragsbrüchigen Arbeitnehmer zu erstattenden Schaden gleichzusetzen. Denn hätte der Arbeitnehmer die Arbeit am ersten Tag zwar aufgenommen, aber dann vertragsgemäß gekündigt, wären diese Kosten ebenfalls entstanden.
Sämtliche arbeitsvertraglichen Klauseln üben in der Praxis letztendlich nur dann den erforderlichen Zwang aus, wenn sie mit einer Vertragsstrafenregelung verknüpft werden. So wäre es zulässig, eine vom Arbeitnehmer zu zahlende Vertragsstrafe von einem Monatsgehalt festzulegen, sollte dieser vertragsbrüchig werden (also den Vertrag ohne Einhaltung der Kündigungsfrist kündigen) oder die Arbeit gar nicht aufnehmen. Eine Vertragsstrafe bei vorzeitiger Vertragsauflösung darf jedoch nicht höher sein, als der Lohn, den der Arbeitnehmer bis zum nächstmöglichen ordentlichen Kündigungstermin verdienen würde.
Aber Achtung: Vertragsstrafen sind wie alle Regelungen in Arbeitsverträgen allgemeine Geschäftsbedingungen. Sie werden also im Streitfall vom Gericht einer strengen Prüfung unterzogen. Denn Arbeitnehmer sollen genau wissen, welcher Pflichtverstoß zu welcher Strafe führt.
Grundsätzlich sind Vertragsstrafen nur wirksam, wenn sie:
- klar und verständlich sind,
- nicht überraschend sind (überraschend wäre eine Klausel in winziger Schriftgröße oder an versteckter Stelle oder unter nichtssagender Überschrift),
- den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. (Es darf nicht zu einer Übersicherung des Arbeitgebers kommen, die Strafe darf nicht zu hoch sein, nicht jedes Verhalten darf durch Vertragsstrafe sanktioniert werden.)
Außerdem darf nur schuldhaftes, also fahrlässiges oder vorsätzliches Verhalten des Arbeitnehmers sanktioniert werden.
Wirkung auf den Arbeitnehmer
Auch wenn das Sicherungsbedürfnis des Arbeitgebers verständlich erscheint, sollte ein Arbeitgeber sich immer darüber im Klaren sein, wie derartige Vertragsstrafenregelungen auf den Arbeitnehmer wirken. Schließlich setzt ein Arbeitsverhältnis ein beiderseitiges Vertrauensverhältnis voraus, und der Arbeitsvertrag bildet dafür die erste gemeinsame Basis. Vertragsstrafen dürften nicht gerade einen vertrauensbildenden Start schaffen.
Und zuletzt: Ob man als Arbeitnehmer gerne anfängt und sich vielleicht auch emotional zum Arbeitsantritt verpflichtet fühlt, hängt von der Unternehmenskultur ab. Vermitteln Sie eine offene, freundliche Willkommenskultur: Bleiben Sie mit dem zukünftigen Arbeitnehmer in Kontakt, laden Sie ihn zu anstehenden Festen oder auch mal zu einem Mittagessen mit den zukünftigen Kollegen ein und zeigen sie ihm so, dass er Wunschkandidat ist. Das gilt insbesondere, wenn zwischen Arbeitsbeginn und Vertragsunterzeichnung noch einige Zeit verbleibt.
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