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Viele Arbeitgeber verlassen sich bei der Zustellung von Kündigungen auf das Einwurf-Einschreiben der Deutschen Post. Das Bundesarbeitsgericht hat nun klargestellt: Allein der Einlieferungsbeleg und ein Online-Sendungsverlauf reichen nicht aus, um den Zugang einer Kündigung zu beweisen. Wer hier spart, riskiert, dass die Kündigung als nicht zugegangen gilt – mit erheblichen Folgen.
Der Fall
Im entschiedenen Fall stritten Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin darüber, ob eine Kündigung ihr Arbeitsverhältnis beendet hat. Die Arbeitgeberin hatte das Kündigungsschreiben per Einwurf-Einschreiben versandt. Im Prozess legte sie den Einlieferungsbeleg der Deutschen Post und einen ausgedruckten Sendungsverlauf vor, aus dem sich eine angebliche Zustellung ergab. Die Arbeitnehmerin bestritt jedoch, das Kündigungsschreiben erhalten zu haben.
Das BAG stellte klar: Der Arbeitgeber trägt nach § 130 BGB die Beweislast für den Zugang der Kündigung. Er muss darlegen und beweisen, dass das Schreiben in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt ist (Einwurf in den richtigen Briefkasten) und unter normalen Umständen zur Kenntnis genommen werden konnte.
Kernaussagen des BAG
Das Gericht verneint für den hier vorliegenden Fall einen Anscheinsbeweis zugunsten des Arbeitgebers:
- Ein Einwurf-Einschreiben belegt zunächst nur, dass der Brief aufgegeben wurde – nicht aber sicher den tatsächlichen Einwurf in den Briefkasten des Empfängers.
- Der Einlieferungsbeleg sowie ein bloßer Online-Sendungsstatus sind nach Ansicht des BAG kein genügend verlässlicher Beleg dafür, dass und wann der Brief in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist.
- Ein Anscheinsbeweis setzt einen typischen, verlässlich dokumentierten Geschehensablauf voraus. Dies ist erst dann anzunehmen, wenn neben dem Einlieferungsbeleg auch ein detaillierter Auslieferungsbeleg vorliegt, aus dem sich der konkrete Zustellvorgang ergibt (Label, Zusteller, Datum etc.). Daran fehlte es im entschiedenen Fall.
Die Arbeitgeberin blieb damit beweisfällig – die Kündigung galt als nicht zugegangen; das Arbeitsverhältnis bestand fort.
Einordnung der Entscheidung
Die Entscheidung fügt sich ein in die strenge Linie der Rechtsprechung zum Zugang empfangsbedürftiger Willenserklärungen im Arbeitsrecht. Während etwa der Bundesgerichtshof in zivilrechtlichen Fällen einen Anscheinsbeweis beim Einwurf-Einschreiben mit Auslieferungsbeleg diskutiert hat, betont das BAG nun, dass im Arbeitsrecht die Anforderungen genau zu prüfen sind.
Wichtig ist zudem die Abgrenzung zu einem anderen BAG-Urteil, das sich mit der Frage der Zustellung zu den „postüblichen Zeiten“ befasst. Dort ging es lediglich um den Zeitpunkt der Zustellung, nicht um den Zugang als solchen. Im hier besprochenen Urteil stellt das BAG klar: Die Frage, ob überhaupt ein Zugang bewiesen ist, bleibt eigenständig – und hier ist das Einwurf-Einschreiben keineswegs ein „Selbstläufer“.
Praxistipps für Arbeitnehmer
Auch für Arbeitnehmer ist das Urteil interessant:
- Wer eine Kündigung nicht erhalten haben will oder Zweifel am Zugang hat, sollte dies im Prozess klar und konkret bestreiten.
- Die Entscheidung stärkt die Position von Arbeitnehmern, wenn Arbeitgeber nur Einlieferungsbelege und Sendungsverläufe vorlegen können.
- Gleichwohl gilt: Eine „Augen-zu-und-hoffen“-Strategie ist riskant. Erhält der Arbeitnehmer ein Kündigungsschreiben tatsächlich, laufen Fristen – unabhängig davon, wie der Zugang später nachgewiesen wird. Eine frühzeitige arbeitsrechtliche Beratung bleibt daher unerlässlich.