Mitbestimmungspflichtige Versetzung oder zulässige kurzfristige Umsetzung? Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat mit Beschluss vom 21. April 2026 – 1 ABR 10/25 – die Anforderungen an eine Versetzung nach § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG bei der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs präzisiert.
Maßgeblich ist das Gesamtbild der Tätigkeit
Ein anderer Arbeitsbereich liegt vor, wenn sich das Gesamtbild der bisherigen Tätigkeit so verändert, dass ein mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauter Beobachter die neue Aufgabe als eine andere ansehen würde. Der Arbeitsbereich ist dabei räumlich und funktional zu verstehen. Zu berücksichtigen sind insbesondere die Arbeitsaufgabe, die Verantwortung, die Art der Tätigkeit sowie die Einordnung in die betriebliche Organisation. Die bloße Änderung einzelner Arbeitsumstände oder ein Wechsel von Arbeitskollegen genügt hingegen nicht ohne Weiteres.
Überschreitet die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs voraussichtlich nicht die Dauer eines Monats, liegt eine Versetzung nur vor, wenn die Maßnahme zusätzlich mit einer erheblichen Änderung der äußeren Umstände verbunden ist. Erforderlich ist eine objektiv bedeutsame und für den betroffenen Arbeitnehmer gravierende Veränderung. Dabei kann auch die Dauer der Belastung eine Rolle spielen.
Empfangseinsatz und Wechsel zwischen Wohnbereichen
Im entschiedenen Fall setzte die Arbeitgeberin eine Verwaltungsmitarbeiterin für knapp einen Monat am Empfang einer Pflegeeinrichtung ein. Trotz des unmittelbaren Publikumsverkehrs sah das BAG darin keine erhebliche Änderung der Arbeitsumstände. Die Tätigkeit am Empfang blieb dem Gesamtbild nach eine kaufmännisch-administrative Verwaltungstätigkeit.
Auch der vorübergehende Einsatz von Pflegekräften in anderen Wohnbereichen war nicht mitbestimmungspflichtig. Die Wohnbereiche waren weder fachlich spezialisiert noch organisatorisch so eigenständig, dass der Wechsel den betroffenen Arbeitnehmern einen anderen Arbeitsbereich zuwies. Der Wechsel von Kollegen und unmittelbaren Vorgesetzten allein begründete keine relevante Änderung des „Arbeitsregimes“; eine prägende Gruppen- oder Teamarbeit lag nicht vor.
Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung bestätigt, dass kurzfristige Aushilfs- und Vertretungseinsätze betriebsverfassungsrechtlich erleichtert möglich bleiben. Gleichwohl ist eine Einzelfallprüfung erforderlich. Entscheidend sind die konkrete betriebliche Organisation, die tatsächliche Einbindung des Arbeitnehmers und die Intensität der veränderten äußeren Arbeitsbedingungen. Bei Zweifeln kann es für Arbeitgeber weiterhin ratsam sein, vorsorglich das Beteiligungsverfahren nach § 99 BetrVG einzuleiten und bei dringenden Maßnahmen eine vorläufige Durchführung nach § 100 BetrVG zu prüfen.