DFK – Verband für Fach- und Führungskräfte
Vorstandsvorsitzender
Zielvereinbarungen sind in vielen Unternehmen ein zentrales Instrument der Leistungssteuerung – insbesondere für Führungskräfte. Doch was passiert, wenn Ziele nicht rechtzeitig festgelegt werden? Mit Urteil vom 19. Februar 2025 (Az. 10 AZR 57/24) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) hierzu eine wichtige Klarstellung getroffen.
Der Fall
Im konkreten Fall ging es um eine Führungskraft, deren variable Vergütung maßgeblich von jährlich zu vereinbarenden Zielen abhing. Der Arbeitgeber hatte es jedoch versäumt, rechtzeitig konkrete Zielvereinbarungen abzuschließen. Stattdessen wurden allgemeine Erwartungen formuliert, ohne diese verbindlich festzuhalten.
Am Ende des Jahres kam es zum Streit: Der Arbeitgeber wollte keine oder nur eine reduzierte variable Vergütung zahlen – mit der Begründung, es habe keine konkreten Zielvorgaben gegeben.
Die Entscheidung
Das BAG stellte klar: Versäumt es der Arbeitgeber, rechtzeitig Ziele zu vereinbaren, kann dies nicht zulasten der Beschäftigten gehen. In solchen Fällen kann ein Anspruch auf Schadensersatz bestehen, der sich an der entgangenen variablen Vergütung orientiert.
Das Gericht betonte, dass Zielvereinbarungen nicht nur ein Steuerungsinstrument sind, sondern auch eine Verpflichtung des Arbeitgebers darstellen. Werden diese nicht ordnungsgemäß umgesetzt, trägt der Arbeitgeber das Risiko.
Bedeutung für Führungskräfte
Die Entscheidung hat erhebliche praktische Relevanz:
Führungskräfte sollten darauf achten, dass Zielvereinbarungen klar, konkret und rechtzeitig getroffen werden.
Unklare oder fehlende Ziele können zu finanziellen Nachteilen führen – bieten aber zugleich rechtliche Ansatzpunkte.
Variable Vergütungssysteme müssen transparent und nachvollziehbar gestaltet sein.
DFK-Einordnung
Aus Sicht des DFK stärkt das Urteil die Position von Führungskräften. Es macht deutlich, dass Unternehmen ihre Steuerungsinstrumente professionell einsetzen müssen – und nicht einseitig zu Lasten der Beschäftigten agieren können.
Gerade bei variablen Vergütungsbestandteilen ist es entscheidend, frühzeitig Klarheit zu schaffen. Führungskräfte sollten hier aktiv nachhaken und sich nicht auf unverbindliche Absprachen verlassen.
Fazit
Zielvereinbarungen sind kein Formalismus, sondern ein zentrales Element der Vergütungssysteme. Das BAG setzt mit seiner Entscheidung ein klares Signal: Fehlende oder verspätete Ziele gehen nicht zulasten der Beschäftigten.
Für Führungskräfte bedeutet das: Wer seine Ziele kennt, kann Leistung steuern – und seine Ansprüche sichern.