Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte sich 2025 mit dem Führungsverhalten eines Supervisors im Luftsicherheitsbereich zu befassen. Ausgangspunkt waren Beschwerden von Mitarbeitenden über einen unsachlichen, teilweise herabwürdigenden Umgangston des Vorgesetzten, der in direktem Kundenkontakt eingesetzt war.
Der Fall in Kürze
Der Kläger war als Supervisor mit fachlicher Weisungsbefugnis gegenüber Luftsicherheitskontrollkräften eingesetzt und erhielt hierfür eine außertarifliche Zulage. Nach schriftlichen Beschwerden von Mitarbeiterinnen über sein Verhalten – u.a. Vorwürfe respektloser Kommunikation – erteilte die Arbeitgeberin mehrere konkrete Arbeitsanweisungen, wie der Kläger seine Führungsaufgaben wahrzunehmen habe (keine destruktive Kritik, sachlicher Ton, kein „Ich bin hier der Chef und Sie sind nur Luft-Ass“ etc.). Da sich das Führungsverhalten aus Sicht der Arbeitgeberin nicht hinreichend verbesserte, wurde die Supervisor-Funktion widerrufen, der Kläger nur noch als einfache Luftsicherheitskraft eingesetzt und die Zulage gestrichen.
Rechtliche Kernfragen
Im Zentrum standen folgende Punkte:
– Welche Anforderungen an Führungsverhalten darf der Arbeitgeber stellen?
– In welchem Rahmen kann er durch konkrete Weisungen in den Führungsstil eingreifen?
– Unter welchen Voraussetzungen ist der Widerruf einer Führungsfunktion/Versetzung zulässig, insbesondere im Hinblick auf Direktionsrecht, Vertragsinhalt und Mitbestimmung?
Parallel dazu verweist die neuere Rechtsprechung darauf, dass respektlose Kommunikation gegenüber Vorgesetzten oder Kollegen eine erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten darstellt und Kündigungen rechtfertigen kann. Umgekehrt trifft Arbeitgeber eine Organisations- und Rücksichtnahmepflicht, für einen respektvollen Umgang im Betrieb zu sorgen.
Leitlinien zum Führungsverhalten
Aus der Entscheidung und der flankierenden Rechtsprechung lassen sich folgende Leitlinien ableiten:
– Führungskräfte müssen einen sachlichen, höflichen, respektvollen Umgangston wahren; aufbrausende oder herabwürdigende Formulierungen sind unzulässig.
– Persönliche Provokationen, Pauschalkritik („Sie sind für den Job nicht geeignet“) und das „Vorführen“ von Mitarbeitenden – insbesondere vor Kunden – verletzen die arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflichten (§ 241 Abs. 2 BGB) und können arbeitsrechtliche Maßnahmen bis hin zu Versetzung, Funktionsentzug und Kündigung tragen.
– Der Arbeitgeber darf das Wie der Führung im Rahmen des Direktionsrechts konkretisieren, solange die Vorgaben hinreichend bestimmt, sachlich begründet und verhältnismäßig sind.
Praktische Implikationen für Arbeitgeber und Führungskräfte
Für Arbeitgeber ergibt sich: Führung ist rechtlich normiert. Wer Vorgesetztenfunktionen überträgt, muss Führungsanforderungen klar definieren, schulen und bei Verstößen gestuft reagieren: Feedback, dokumentierte Weisungen, Abmahnung, ggf. Entzug von Funktionen oder Kündigung. Dabei sind die Mitbestimmungsrechte (z.B. bei Versetzungen) zu beachten.
Für Führungskräfte bedeutet die Entscheidung: Ein „harter“ Führungsstil verliert, sobald er respektlos, persönlich abwertend oder einschüchternd wird. Wer sich dauerhaft nicht an klar formulierte Anforderungen hält, riskiert nicht nur seine Führungsposition und Zulagen, sondern letztlich das Arbeitsverhältnis.
Fazit
Die aktuelle LAG-Rechtsprechung macht deutlich: Gute Führung ist kein „Soft Skill“ ohne Rechtsrelevanz, sondern Vertragsinhalt. Unternehmen sollten Führungskultur ausdrücklich regeln, Beschwerden ernst nehmen und konsequent nachhalten. Führungskräfte wiederum sollten ihren Kommunikationsstil kritisch reflektieren – nicht nur aus Gründen des Betriebsklimas, sondern auch, weil ein respektloser Umgang heute schnell zu einem handfesten arbeitsrechtlichen Risiko wird.