Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat mit Urteil vom 11. Februar 2026 – 3 Ca 6587/25 einer Weisung des Arbeitgebers Grenzen gesetzt: Die Anordnung, wonach der Kläger montags bis donnerstags im Betrieb arbeiten musste, wurde für unwirksam erklärt. Im Übrigen wies das Gericht die Klage ab; die Kosten des Rechtsstreits wurden gegeneinander aufgehoben.
Die Entscheidung
Das Verfahren betraf den Entzug einer zuvor praktizierten Möglichkeit zur Arbeit im Homeoffice. Der Arbeitgeber hatte zunächst angeordnet, dass der Kläger seine Arbeitsleistung ausschließlich in der Betriebsstätte zu erbringen habe. Diese Vorgabe wurde später dahingehend abgeschwächt, dass der Kläger montags bis donnerstags „vor Ort“ arbeiten sollte. Gegenstand des Rechtsstreits war damit eine konkrete Weisung zur Festlegung des Arbeitsortes.
Das Arbeitsgericht bejahte zunächst das erforderliche Rechtsschutzinteresse, weil der Arbeitgeber für sich ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht hinsichtlich des Arbeitsortes in Anspruch nahm. Inhaltlich beanstandete die Kammer jedoch, dass die konkrete Präsenzanordnung nicht ausreichend mit nachvollziehbaren betrieblichen Erwägungen verknüpft worden sei.
Unternehmerische Organisationsfreiheit reicht nicht allein aus
Das Gericht stellte ausdrücklich klar, dass der Arbeitgeber grundsätzlich Maßnahmen ergreifen darf, die der Organisation betrieblicher Abläufe und der Verbesserung der Arbeitsqualität dienen. Auch die Einschätzung, persönliche Kommunikation sei häufig einfacher und effektiver als rein digitale Kommunikation, unterliege nicht ohne Weiteres einer gerichtlichen Zweckmäßigkeitskontrolle.
Entscheidend war jedoch die fehlende Verbindung zwischen den angeführten Problemen und der konkreten Präsenzpflicht. Der Arbeitgeber hatte unter anderem Kommunikationsprobleme, sogenannten „Tickettourismus“, eine ineffektive Arbeitsweise sowie verspätete Reaktionen auf interne Anfragen angeführt. Nach Auffassung des Gerichts war nicht hinreichend erklärt worden, weshalb diese Defizite dadurch behoben werden sollten, dass der Kläger sein digitales Arbeitsgerät künftig im Büro statt zu Hause nutzt.
Besonders relevant war, dass die maßgeblichen Ansprechpartner weiterhin überwiegend außerhalb des Betriebs arbeiteten. Dadurch blieb nach der gerichtlichen Bewertung offen, inwiefern die Anordnung tatsächlich zu mehr persönlicher Kommunikation oder zu einer besseren Kontrolle der Arbeitsleistung führen konnte. Die Präsenzpflicht durfte daher nicht lediglich als Entzug eines „Privilegs“ beziehungsweise als Reaktion auf Konflikte oder Kritik erscheinen.
Kein allgemeiner Anspruch auf 50 Prozent Homeoffice
Die Entscheidung bedeutet allerdings nicht, dass Beschäftigte ohne Weiteres einen Anspruch auf einen bestimmten Umfang von Homeoffice geltend machen können. Der Kläger konnte einen Anspruch auf Heimarbeit im Umfang von 50 Prozent seiner monatlichen Arbeitszeit weder aus der zugrunde liegenden Regelung noch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz herleiten.
Nach der vom Gericht herangezogenen Auslegung machte die Regelung aus Februar 2025 keinen verbindlichen Anspruch auf Homeoffice geltend. Maßgeblich waren insbesondere der ausdrückliche Genehmigungsvorbehalt durch die jeweilige Führungskraft sowie das Fehlen näherer Kriterien für die Genehmigung. Beides sprach gegen einen Rechtsbindungswillen des Arbeitgebers, das einseitige Leistungsbestimmungsrecht über den Arbeitsort aufzugeben.
Praktische Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung ist vor allem für die Begründung und Dokumentation von Präsenzanordnungen bedeutsam. Arbeitgeber müssen nicht jede organisatorische Entscheidung im Detail rechtfertigen. Sie sollten jedoch konkret darlegen können, welches betriebliche Problem durch die Präsenzpflicht gelöst werden soll und weshalb gerade die Anwesenheit im Betrieb hierfür geeignet und erforderlich erscheint.
Pauschale Hinweise auf Kommunikationsdefizite, mangelnde Effizienz oder eine bessere Kontrollmöglichkeit dürften danach nicht stets genügen. Erforderlich ist vielmehr eine nachvollziehbare Kausalbeziehung zwischen betrieblichem Interesse und konkreter Weisung. Andernfalls besteht das Risiko, dass der Homeoffice-Entzug als sachwidrige Sanktion oder bloße Konfliktmaßnahme bewertet wird. Für Arbeitnehmer bestätigt das Urteil zugleich, dass die Unwirksamkeit einer konkreten Präsenzanordnung nicht automatisch einen dauerhaften Anspruch auf Homeoffice begründet. Entscheidend bleibt die konkrete vertragliche, kollektivrechtliche oder betriebliche Grundlage sowie die