In dieser Ausgabe des Newsletter besprechen wir eine ältere Entscheidung, die immer noch Gültigkeit hat!
Das Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 16. November 2001 – 5 Sa 590/01, hatte sich mit der Frage zu befassen, ob ein Arbeitgeber einer Beschäftigten während der Probezeit wegen mangelnder Bewährung kündigen durfte, ohne die zugrunde liegenden Tatsachen näher mitzuteilen. Die Entscheidung eignet sich besonders für eine Besprechung mit dem Schwerpunkt Führungskräfte, weil sie zugleich die Abgrenzung zwischen bloßen Werturteilen und einer auf konkreten Tatsachen beruhenden Leistungsbewertung verdeutlicht.
Die zentrale Aussage lautet: Pauschale Begriffe wie „mangelnde Bewährung“, „fehlende Eignung“ oder „unzureichende Führungsqualität“ ersetzen grundsätzlich nicht die Mitteilung der Tatsachen, aus denen sich diese Bewertung ergeben soll. Anders liegt es nur, wenn das Werturteil tatsächlich auf einer nachvollziehbaren und überprüfbaren Leistungsbeurteilung beruht.
Das beklagte Land hatte die Kündigung im Wesentlichen damit begründet, dass sich die Klägerin während der Probezeit nicht bewährt habe. Dem Personalrat war als Kündigungsgrund mitgeteilt worden, bei einem erneuten Unterrichtsbesuch habe ihre Bewährung nicht festgestellt werden können. Das LAG Hamm sah diese Unterrichtung als nicht ausreichend an, weil die bloße Schlussfolgerung der „Nichtbewährung“ die maßgeblichen Tatsachen nicht erkennen ließ.
Nach Auffassung des Gerichts ist zwischen zwei Fallgruppen zu unterscheiden. Einerseits gibt es subjektive, durch Tatsachen nicht belegte Werturteile. Hierzu zählen etwa Aussagen, ein Mitarbeiter verfüge nur über begrenzte Managementfähigkeiten, besitze kaum Führungsqualitäten oder sei für die vorgesehene Aufgabe nicht geeignet, ohne dass diese Einschätzung durch überprüfbare Vorgänge konkretisiert wird. Andererseits kann eine Bewertung zulässig und nachvollziehbar sein, wenn sie als Schlussfolgerung aus einer konkreten Tatsachenbeurteilung hervorgeht.
Im konkreten Fall lag zwar eine ausführliche formalisierte Leistungsbeurteilung vor. Daraus folgte jedoch nicht, dass der Arbeitgeber dem Personalrat lediglich das Ergebnis „mangelnde Bewährung“ mitteilen durfte. Vielmehr hätten auch die Tatsachen, auf denen die Beurteilung und der Kündigungsentschluss beruhten, konkret benannt werden müssen. Die Vorlage der vollständigen Personalakte oder der Beurteilung war dafür nicht zwingend erforderlich; die wesentlichen tatsächlichen Umstände mussten aber mitgeteilt werden.
Für Führungskräfte hat die Entscheidung erhebliche praktische Bedeutung. Begriffe wie Führungsqualität, Eigenverantwortung, Selbstständigkeit, Durchsetzungsfähigkeit oder mangelnde Eignung sind keine selbsterklärenden Tatsachen. Sie können je nach Unternehmen, Position und Aufgabenprofil ganz unterschiedliche Anforderungen beschreiben.
Das wird besonders deutlich in der Entscheidung des LAG Köln, Urteil vom 23. Mai 2002 – 7 Sa 71/02. Das Gericht bezeichnete „Eigenverantwortlichkeit“ und „Selbstständigkeit“ als äußerst dehnbare Begriffe. Je nach betrieblicher Erwartung kann es etwa positiv bewertet werden, wenn eine Führungskraft eine Angelegenheit selbst erledigt; ebenso kann ihr vorgeworfen werden, sie habe diese Aufgabe nicht delegiert. Auch der Umfang der erforderlichen Kontrolle eines beauftragten Drittunternehmens kann unterschiedlich beurteilt werden.
Daraus folgt: Ein Arbeitgeber muss vor einer kündigungsrechtlich relevanten Bewertung möglichst klar bestimmen, welches konkrete Führungsverhalten erwartet wird. Geht es etwa um Delegation, Berichtspflichten, Kontrolle, Konfliktmanagement oder die Einhaltung von Entscheidungswegen, sollten diese Erwartungen kommuniziert und anhand konkreter Vorgänge dokumentiert werden. Eine spätere pauschale Etikettierung als „führungsschwach“ genügt regelmäßig nicht.
Das LAG Köln hebt zusätzlich hervor, dass auch bei einer Führungskraft ein auf Leistungsmängel gestützter Kündigungsentschluss in der Regel eine vorherige erfolglose Abmahnung voraussetzt. Das gilt insbesondere dann, wenn das beanstandete Verhalten steuerbar ist und die Führungskraft durch einen Hinweis ihr Verhalten an die betrieblichen Erwartungen anpassen kann.
Nach der Entscheidung gibt es keinen allgemeinen Erfahrungssatz, wonach fehlende Führungseigenschaften stets auf einer unveränderlichen persönlichen Veranlagung beruhen. Führungsmängel können auch auf einer Fehleinschätzung der Arbeitgebererwartungen beruhen. In diesem Fall kann bereits ein klarer Hinweis ausreichen, um eine Verhaltensänderung zu ermöglichen.
Eine Abmahnung muss dabei erkennen lassen, welches Verhalten konkret beanstandet wird, weshalb es den arbeitsvertraglichen Anforderungen nicht entspricht und welche Änderung künftig erwartet wird. Das LAG Köln hielt eine Abmahnung für erforderlich, wenn der Arbeitgeber der Führungskraft Gelegenheit geben muss, ihre Arbeitsweise den betrieblichen Vorstellungen anzupassen.
Die Entscheidungen zeigen eine klare Linie: Führungskräfte dürfen nicht anhand bloßer Persönlichkeitsurteile aus dem Arbeitsverhältnis herausgedrängt werden. Arbeitgeber müssen zwischen einer personenbedingten Nichteignung und steuerbaren Leistungs- oder Verhaltensmängeln unterscheiden. Beide Begründungsansätze verlangen eine belastbare Tatsachengrundlage.
Für die Praxis empfiehlt sich deshalb, Führungsdefizite nicht lediglich mit Schlagworten zu dokumentieren, sondern jeweils festzuhalten:
- welcher konkrete Vorgang beanstandet wird,
- wann und gegenüber wem er sich ereignet hat,
- welche Führungsanforderung verletzt worden sein soll,
- welche konkreten betrieblichen Auswirkungen eingetreten sind,
- welche Erwartung dem Arbeitnehmer zuvor vermittelt wurde und
- ob eine Abmahnung oder ein klärendes Führungsgespräch erfolgt ist.
Die operative Kernaussage lautet: Wer einer Führungskraft mangelnde Eignung oder schlechte Führung vorwirft, muss die Bewertung auf konkrete, nachprüfbare Tatsachen stützen. Wo lediglich pauschale Wertungen und wechselnde Erwartungshaltungen vorliegen, bestehen erhebliche Risiken für die Wirksamkeit einer darauf gestützten Kündigung.