Das OLG Köln hat mit Urteil vom 21.03.2024 (18 U 31/23) die Arbeitnehmereigenschaft von Mitgliedern der Unternehmensleitung/Fremdgeschäftsführern im Lichte des Unionsrechts vertieft und die EuGH‑Rechtsprechung („Danosa“, „Balkaya“) sowie die bisherige Linie des BGH aufgegriffen.
Der EuGH bejaht eine Arbeitnehmereigenschaft u.a. dann, wenn ein Mitglied der Unternehmensleitung gegen Entgelt Leistungen erbringt, in die Gesellschaft eingegliedert ist, seine Tätigkeit nach Weisung oder unter Aufsicht eines anderen Organs ausübt und ggf. jederzeit abberufen werden kann. Der BGH hat darauf aufbauend für den Fremdgeschäftsführer eine Arbeitnehmereigenschaft i.S.v. § 6 Abs. 1 Nr. 1 AGG bejaht, soweit es um Kündigungen des Geschäftsführerdienstvertrags im Anwendungsbereich des AGG geht.
Das OLG Köln stellt klar, dass die „jederzeitige Abberufbarkeit“ nur ein Kriterium neben anderen ist, nicht aber zwingende Voraussetzung der Arbeitnehmereigenschaft nach Unionsrecht. Maßgeblich ist eine Gesamtbetrachtung: Bestellungsbedingungen, Aufgaben, Ausübungsrahmen, Befugnisumfang, Kontrolle innerhalb der Gesellschaft sowie die Modalitäten der Abberufung.
Das Gericht liest die EuGH‑Entscheidungen so, dass sich der unionsrechtliche Arbeitnehmerbegriff autonom von der nationalen Einordnung (freier Dienstvertrag vs. Arbeitsvertrag) entwickelt. Nationale Gerichte müssen daher im Anwendungsbereich unionsrechtlich determinierter Vorschriften (z.B. AGG, Richtlinien zu Massenentlassungen, Mutterschutz) prüfen, ob ein Geschäftsführer nach Unionsrecht Arbeitnehmer ist, auch wenn er gesellschaftsrechtlich Organ ist.
Für Fremdgeschäftsführer und andere Mitglieder der Unternehmensleitung bedeutet dies, dass sie im Anwendungsbereich des Unionsrechts eher als Arbeitnehmer gelten können, während sie im Kernbereich des rein nationalen Arbeitsrechts (z.B. allgemeiner Kündigungsschutz nach §§ 1, 23 KSchG) regelmäßig weiterhin ausgeschlossen bleiben. Die Entscheidung bestätigt die Linie, einen „doppelten Status“ zu akzeptieren: gesellschaftsrechtlich Organ, unionsrechtlich aber Arbeitnehmer.
Im Bereich des AGG und anderer unionsrechtsgeprägter Schutzvorschriften stärkt die Entscheidung die Position von Geschäftsführern: Sie können sich eher auf Diskriminierungsschutz und unionsrechtliche Arbeitnehmerschutzvorschriften berufen, etwa bei Kündigung ihres Dienstvertrags oder Benachteiligungen in der Bestellung/Abberufung.
Unsere Praxishinweise für die Vertragsgestaltung und Prozessführung
Bei Geschäftsführerdienstverträgen sollten Gesellschaften und Berater:
- die Weisungs- und Kontrollverhältnisse klar definieren, da ein weitgehendes Weisungsrecht und enge Kontrolle den unionsrechtlichen Arbeitnehmerstatus stützen können;
- sich bewusst sein, dass umfassende, arbeitsbegleitende Weisungen bis hin zu „klassischer“ Weisungsgebundenheit die Schwelle zum Arbeitsverhältnis im nationalen Recht überschreiten können, jedenfalls in Extremfällen.
Für Klägerseite (Geschäftsführer/Führungskräfte):
- Statusfragen gezielt entlang der EuGH‑Kriterien (Eingliederung, Weisung/Aufsicht, Vergütung, Abberufbarkeit) entwickeln und auf den unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff abstellen;
- im AGG‑Kontext ausdrücklich auf die BGH‑Rechtsprechung zu Fremdgeschäftsführern und deren Arbeitnehmereigenschaft verweisen.
Ihr Takeaway
Die Entscheidung des OLG Köln vom 21.03.2024 (18 U 31/23) unterstreicht, dass Mitglieder der Unternehmensleitung und Fremdgeschäftsführer zunehmend in den Fokus des unionsrechtlichen Arbeitnehmerschutzes geraten, ohne dass damit automatisch ein voller nationaler Kündigungsschutz verbunden ist. Für die Praxis ist entscheidend, Status und Vertrag von Führungskräften zweigleisig zu denken: gesellschaftsrechtlich Organ – arbeitsrechtlich (potenziell) Arbeitnehmer nach Unionsrecht, mit entsprechenden Anpassungen in Vertragsgestaltung, Compliance und Prozessstrategie.