Viele Unternehmen erwarten von ihren Führungskräften „unternehmerisches Denken“ – und unbezahlte Überstunden gleich mit. Ein aktuelles Urteil eines Landesarbeitsgerichts zu einem Fuhrparkleiter sowie mehrere Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zeigen jedoch: Auch bei Führungskräften sind Überstunden keineswegs automatisch mit dem Gehalt abgegolten. Entscheidend sind eine saubere Vertragsgestaltung und die Frage, ob überhaupt eine objektive Vergütungserwartung besteht.
Der Fall: Führungskraft mit 529 Überstunden
Eine Führungskraft im Fuhrparkbereich hatte innerhalb von neun Monaten 529 Überstunden aufgebaut. Die Arbeitgeberin bestritt die Veranlassung und berief sich darauf, bei ihr sei es „üblich“, dass alle Führungskräfte Überstunden ohne Vergütung leisten. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab.
Das Landesarbeitsgericht sah das anders: Wer selbst davon ausgeht, dass alle Führungskräfte in relevanter Größenordnung Überstunden leisten, duldet diese Mehrarbeit. Das Gericht stellte darauf ab, dass der Arbeitgeber „Herr im eigenen Betrieb“ sei und es in der Hand habe, Mitarbeitende nach Hause zu schicken oder die Arbeitsmenge zu begrenzen. Unterlässt er das trotz erkennbar überhöhter Arbeitszeiten, können Überstunden vergütungspflichtig sein.
Das LAG kritisiert dabei ausdrücklich die strengeren Anforderungen des BAG an die Darlegung arbeitgeberseitiger Veranlassung („angeordnet, gebilligt oder geduldet“) und betont, dass der Arbeitgeber nach § 22 Abs. 1 Nr. 9 ArbZG ohnehin verpflichtet ist, Überstunden zu dokumentieren. Für Führungskräfte heißt das: Auch ein „Kulturargument“ („bei uns machen alle mit“) kann im Einzelfall für Vergütungsansprüche sprechen.
Die BAG-Linie: Pauschalabgeltung und Vergütungserwartung bei höherer Vergütung
Parallel hat der Fünfte Senat des BAG die Spielregeln für Überstunden von höher vergüteten Angestellten – typischerweise Führungskräfte, AT-Mitarbeiter und Dienste höherer Art – deutlich geschärft:
- Pauschalabgeltungsklauseln sind häufig unwirksam.
Formulierungen wie „etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit ist mit dem Gehalt abgegolten“ genügen dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht, wenn nicht erkennbar ist, in welchem Umfang Überstunden abgegolten sein sollen. Erforderlich ist eine konkrete Obergrenze (z.B. „bis zu 10 Stunden/Monat“) und die ausdrückliche Einhaltung der Grenzen des Arbeitszeitgesetzes. - Trotz unwirksamer Klausel: kein Automatismus für Zahlungen.
Ist die Abgeltungsklausel unwirksam, greift § 612 Abs. 1 BGB. Danach besteht ein Anspruch nur, wenn eine objektive Vergütungserwartung besteht. Bei Diensten höherer Art (z.B. angestellte Anwälte) oder herausgehobenen Gehältern oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze nimmt das BAG regelmäßig an, dass Überstunden „karrierebedingt“ miterbracht werden, ohne dass eine gesonderte Vergütung erwartet werden kann. - Umgekehrt kann auch bei guten Gehältern eine Vergütungserwartung bestehen, wenn das Entgelt erkennbar nur eine „Normalarbeitszeit“ abdeckt und exzessive Mehrarbeit verlangt wird.
- Führungskräfte und AT-Angestellte im Fokus.
Die Literatur betont, dass Überstundenregelungen „eine Domäne des Tarifrechts“ sind, aber auch in Verträgen außertariflicher Führungskräfte häufig vorkommen und der AGB-Kontrolle unterliegen. Empfohlen werden klar begrenzte Pauschalabgeltungsklauseln speziell für Führungskräfte (z.B. „max. … Stunden pro Monat“), teilweise kombiniert mit einer – bei echten leitenden Angestellten verbreiteten – Verpflichtung, die „ganze Arbeitskraft“ zur Verfügung zu stellen.
Praxisfolgen für Unternehmen
Für Arbeitgeber mit Führungskräfte- und AT-Ebene lassen sich mehrere Kernaussagen destillieren:
- Transparente Überstundenklauseln: Pauschalabgeltung nur mit klarer Stundenobergrenze und ausdrücklicher Beachtung der Grenzen des ArbZG; unbestimmte Formeln („erforderliche Überstunden“) sollten vermieden werden.
- Status und Vergütungshöhe prüfen: Bei „Spitzenverdienern“ oder Diensten höherer Art wird eine objektive Vergütungserwartung für Überstunden regelmäßig verneint – hier trägt eher der Arbeitnehmer das Risiko. Bei mittleren Führungsebenen mit nur moderat übertariflichem Gehalt spricht mehr für eine Vergütungserwartung.
- Arbeitszeit erfassen – auch bei Führungskräften: Wer bewusst davon ausgeht, dass Führungskräfte hohe Überstunden leisten, sie aber nicht steuert oder begrenzt, läuft Gefahr, als „duldet“ zu gelten. Zugleich ändert auch eine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung nichts daran, dass im Überstundenprozess weiterhin die arbeitgeberseitige Veranlassung vorzutragen ist.
- Prozessrisiko managen: Bei erkennbar exzessiven Arbeitszeiten von Führungskräften empfiehlt sich eine aktive Steuerung (Arbeitsmenge, Prioritäten, Delegation) statt bloßer Hinnahme. Eine dokumentierte Kommunikation („keine weiteren Überstunden“, „Arbeitsumfang anpassen“) kann in einem späteren Prozess wertvoll sein.