Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind bei Führungskräften und leitenden Angestellten ein zentrales Instrument zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen, Kundenbeziehungen und Know-how. Gleichzeitig bergen sie erhebliche rechtliche Risiken: Unklare Formulierungen, formunwirksame Verzichtserklärungen oder „informelle“ Aufhebungen können dazu führen, dass Arbeitgeber Karenzentschädigung zahlen müssen, ohne dass effektiver Wettbewerbsschutz besteht – oder dass das Verbot insgesamt als unverbindlich anzusehen ist.
LAG Berlin-Brandenburg 5 Sa 734/24: Verzicht und Aufhebung des Wettbewerbsverbots
Das LAG Berlin-Brandenburg hatte 2025 über ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zu entscheiden, bei dem der Arbeitgeber zunächst per E-Mail auf das Verbot verzichten wollte und später behauptete, die Parteien hätten die Wettbewerbsabrede durch eine „Anlage“ zum Arbeitsvertrag gemeinsam aufgehoben. Das Gericht stellte klar: Ein Verzicht nach § 75a HGB erfordert die Schriftform gemäß § 126 Absatz 1 BGB; eine bloße E-Mail genügt nicht. Zugleich betonte das LAG, dass vertragliche Aufhebungen oder Änderungen des Wettbewerbsverbots zwar jederzeit möglich sind, aber derjenige, der sich darauf beruft, Inhalt und Zustandekommen der Änderungsvereinbarung voll zu beweisen hat.
Beweislast und Formfragen
Der Arbeitgeber wollte sich auf eine von ihm behauptete „Anlage 1“ zum Arbeitsvertrag stützen, mit der das nachvertragliche Wettbewerbsverbot aufgehoben worden sei. Nach Auffassung des LAG trägt in dieser Konstellation der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die vereinbarte Änderung, wenn er aus ihr Rechte herleitet – hier den Wegfall der Karenzentschädigung. Da die behauptete Vereinbarung nicht bewiesen werden konnte, blieb das Wettbewerbsverbot samt Karenzentschädigung bestehen. Zudem machte das Gericht deutlich, dass die gesetzliche Verzichtsmöglichkeit nach § 75a HGB durch vertragliche Abrede zwar ergänzt, aber nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers unterlaufen werden darf.
Wirtschaftliche Dimension: Streitwert und Karenzentschädigung
In einem weiteren Beschluss hat das LAG Berlin-Brandenburg zur Bemessung des Gegenstandswerts bei Streit über die Wirksamkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots Stellung genommen. Fehlen konkrete Anhaltspunkte (z.B. konkrete Angebote, geplante Selbstständigkeit), ist nach Auffassung des Gerichts die gesetzliche Mindest-Karenzentschädigung nach §§ 74 ff. HGB der maßgebliche Anknüpfungspunkt: Ausgangspunkt ist mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen für die Dauer des Wettbewerbsverbots, höchstens zwei Jahre. Für Führungskräfte mit hohen Vergütungen können sich so schnell sehr hohe Streitwerte ergeben.
Konsequenzen für die Gestaltung von Wettbewerbsverboten mit Führungskräften
Die Entscheidungen verdeutlichen, dass nachvertragliche Wettbewerbsverbote rechtlich nur tragfähig sind, wenn sie formwirksam vereinbart, angemessen ausgestaltet und professionell dokumentiert sind. Ein wirksames Verbot setzt neben Schriftform und Aushändigung einer Urkunde eine Karenzentschädigung von mindestens 50 % der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen voraus; anderenfalls ist das Verbot entweder nichtig oder jedenfalls unverbindlich mit Wahlrecht des Arbeitnehmers. Für Führungskräfte bedeutet dies: Informelle Absprachen („wir halten das Wettbewerbsverbot später sowieso nicht“) oder nicht schriftlich fixierte Änderungen sind gefährlich und führen in der Praxis häufig zu Streit über Bestehen und Umfang von Entschädigungsansprüchen.
Praxishinweise für Führungskräfte
Unternehmen sollten bei Führungskräfteverträgen klare, schriftliche Regelungen zu Beginn, Dauer, räumlichem und sachlichem Umfang des Wettbewerbsverbots sowie zur Karenzentschädigung treffen und Änderungen strikt schriftlich dokumentieren. Verzichtserklärungen nach § 75a HGB müssen formwirksam erfolgen und sollten zeitlich strategisch geplant werden, da die Entschädigungspflicht erst ein Jahr nach Verzichtserklärung endet. Führungskräften ist zu empfehlen, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Wettbewerbsabrede und etwaige Änderungs- oder Verzichtserklärungen genau zu prüfen und gegebenenfalls zeitnah rechtliche Beratung in Anspruch zu nehmen, um ihre Position bei Karenzentschädigung und beruflicher Neuorientierung optimal zu wahren.