Hinweisgeberschutz in der Probezeit

Die Neuregelungen durch das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) sind in vielen Unternehmen noch nicht „eingeschliffen“, zugleich häufen sich erste Entscheidungen zur Reichweite des Repressalienverbots in der Praxis. Besonders brisant ist die Frage, ob und inwieweit Probezeitkündigungen gegenüber (vermeintlichen) Hinweisgebern vor den Arbeitsgerichten Bestand haben.

Ein aktuelles Verfahren eines Landesarbeitsgerichts zeigt sehr plastisch, welche Fallstricke hier speziell für Führungskräfte bestehen und welche Erwartungen Gerichte an eine saubere Entscheidungsfindung knüpfen.

I. Der Fall in Kürze

1. Ein Unternehmen schafft die neue Position „Leiter Recht / Compliance“ und besetzt diese mit einem Juristen mit hohem Jahresgehalt. In seiner Tätigkeitsbeschreibung ist ausdrücklich vorgesehen, dass er auch die Funktion der internen Meldestelle für Hinweise nach der EU-Whistleblower-Richtlinie wahrnehmen soll.
2. Parallel existiert im Unternehmen bereits eine „Compliance Officer“-Funktion sowie ein digitales Hinweisgebersystem; im Verhaltenskodex wird umfassender Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen zugesichert.
3. Im Laufe der Beschäftigung macht der Leiter Recht gegenüber der Geschäftsführung auf verschiedene rechtliche Risiken und Compliance-Verstöße aufmerksam (u.a. Sanktionsrecht, interne Richtlinien).
4. Noch innerhalb der Probezeit spricht der Arbeitgeber die Kündigung aus. Streitpunkt im Prozess:
   Verstößt die Kündigung gegen das Repressalienverbot des § 36 HinSchG?
   Welche Konsequenzen hat eine nicht korrekt eingehaltene, arbeitsvertraglich verlängerte Kündigungsfrist?
   Ist die Kündigung vielleicht wenigstens als fristgerechte Kündigung zum späteren Datum „auslegbar“ bzw. „umdeutbar“?

Das LAG hat sich in diesem Zusammenhang detailliert mit der Reichweite von § 36 HinSchG, mit der Darlegungs- und Beweislast und mit der Frage befasst, ob eine innerhalb der Probezeit erklärte, aber falsch datierte Kündigung „gerettet“ werden kann.

II. Rechtliche Leitplanken für Führungskräfte

1. Repressalienverbot nach § 36 HinSchG

• Verboten sind sämtliche Benachteiligungen, die eine Reaktion auf eine berechtigte Meldung oder Offenlegung darstellen – einschließlich Kündigungen in der Probezeit.
• Nimmt der Arbeitnehmer eine Hinweisgeberrolle wahr (auch intern, etwa als Compliance-Verantwortlicher), genügt es, dass er „hinreichenden Grund zur Annahme“ hatte, dass seine Informationen zutreffend sind.
• In der gerichtlichen Praxis wird sehr genau geprüft, ob die vom Arbeitgeber angeführten Leistungs- oder Verhaltensgründe tatsächlich tragfähig sind oder nur „vorgeschoben“ erscheinen.

2. Kündigung in der Probezeit – kein rechtsfreier Raum

• Auch während der Probezeit gilt: Kündigungen dürfen nicht gegen spezielle Schutzgesetze verstoßen, etwa das HinSchG oder das AGG.
• Kommt eine unzulässige Repressalie in Betracht, droht je nach Konstellation:
  • Unwirksamkeit der Kündigung,
  • Weiterbeschäftigungsanspruch,
  • ggf. Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche.

3. Form und Frist der Probezeitkündigung

• Bei vertraglich verlängerten Probezeitkündigungsfristen (z. B. „1 Monat zum Monatsende“) ist die korrekte Berechnung und Benennung des Beendigungszeitpunkts kein Formalismus, sondern Wirksamkeitsvoraussetzung.
• Eine falsch datierte Kündigung kann zwar unter Umständen ausgelegt oder in eine fristgerechte Kündigung „umgedeutet“ werden; dies setzt aber voraus, dass der Wille zur Beendigung zum rechtlich frühestmöglichen Termin hinreichend deutlich wird.

III. Was bedeutet das für Führungskräfte konkret?

1. Umgang mit Hinweisen und Beschwerden
   Hinweise zu Compliance-Verstößen (kartellrechtliche Klauseln, Sanktionsrecht, Produktkonformität etc.) sind ernsthaft zu prüfen und zu dokumentieren.
   Führungskräfte sollten vermeiden, Hinweise mit „persönlicher Kritik“ oder Loyalitätsfragen zu vermischen. Ein späterer Kündigungsentschluss muss sauber von der Hinweisgabe getrennt begründet werden.
2. Dokumentation von Leistungs- und Verhaltenskritik
   • Bei auffälliger zeitlicher Nähe zwischen Hinweis und Kündigung besteht ein erhebliches Prozessrisiko. Umso wichtiger ist eine belastbare Dokumentation bereits vor der Eskalation:
     • Zielvereinbarungen, Feedbackprotokolle,
     • dokumentierte Kritikgespräche,
     • nachvollziehbare Kriterien während der Probezeit.
3. Saubere Einhaltung der Kündigungsfristen
   • Gerade bei „verlängerten“ Probezeitfristen oder komplexen Vertragsklauseln empfehlen sich:
     • Vier-Augen-Prinzip bei der Entwurfsprüfung,
     • Standard-Checklisten für die HR-Freigabe,
     • eindeutige Formulierungen („Wir kündigen das Arbeitsverhältnis zum nächstzulässigen Termin, das ist nach unserer Berechnung der …“).
4. Rolle von Compliance-Funktionen
   • Wenn Personen mit Compliance- oder Hinweisgeberfunktion betroffen sind, steigt die Prüfungsintensität der Gerichte deutlich.
   • Unternehmen sollten klar definieren:
     • Wer interne Meldestelle ist,
     • welche Prozesse gelten,
     • wie Schutz vor Repressalien praktisch sichergestellt wird (z. B. Einbindung von HR/Legal vor personellen Maßnahmen gegen Hinweisgeber).