LAG Baden‑Württemberg, 4 Sa 26/23, Teilurteil vom 19.06.2024
Die Entscheidung betrifft eine Führungskraft, die im System einer konzernweiten variablen Vergütung über einen Performance Phantom Share Plan (PPSP) Phantom Shares geltend macht. Grundlage ist eine Gesamtbetriebsvereinbarung „Vergütungsgrundsätze leitender Führungskräfte außerhalb des Anwendungsbereichs des § 5 Abs. 3 BetrVG“, die ausdrücklich auch nicht‑leitende Angestellte i.S.d. § 5 Abs. 3 BetrVG erfasst, aber als „leitende Führungskräfte“ bezeichnet.
Das LAG stellt – im Anschluss an ein Parallelverfahren (7 Sa 26/21) – klar:
- Aus dem Arbeitsvertrag folgt für die Führungskraft kein unmittelbarer Anspruch auf Phantom Shares; die dort erwähnte „variable Vergütung“ meint nur den Executive/Company Bonus als Bargeld-Bonus, nicht aktienorientierte Vergütung.
- Die GBV „Vergütungsgrundsätze leitender Führungskräfte“ begründet ihrerseits keinen individualrechtlichen Anspruch auf Zuteilung von Phantom Shares; sie definiert Vergütungsbausteine, darunter den PPSP, jedoch „ohne dass hierauf ein Rechtsanspruch besteht“.
- Gleichwohl bejaht das LAG einen Anspruch der Führungskraft unter dem Gesichtspunkt des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes: Nach Nr. 1 GBV werden bei der Gewährung der Vergütungsbausteine „die leitenden Führungskräfte, unabhängig davon, ob sie leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG sind oder nicht, gleichbehandelt“.
- Da der PPSP Vergütungsbaustein ist und andere vergleichbare leitende Führungskräfte Phantom Shares erhalten, führt eine sachfremde Schlechterstellung dieser Führungskraft zu einem Anspruch aus Gleichbehandlung.
Praxishinweis: Für die Gestaltung von Vergütungsgrundsätzen für Führungskräfte (insbesondere AT‑Mitarbeiter/Ebenen 2–3, „Leitende Führungskräfte“ ohne Organstellung) zeigt das Urteil, dass eine kollektive Regelung ohne Individualanspruch durch eine Kombination aus ausdrücklicher Gleichbehandlungszusage und praktizierter Vergütungspraxis faktisch zu individual durchsetzbaren Ansprüchen führen kann. Arbeitgeber sollten daher in GBV/BV für Führungskräfte entweder:
- den Anwendungsbereich und die Anspruchsqualität sehr klar begrenzen, oder
- sich der faktischen Selbstbindung durch Gleichbehandlungsregeln bewusst sein und diese bei der Zuteilung variabler Vergütungsbausteine konsistent beachten.