In einer aktuellen Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht seine Linie zum Verfall und zur Verjährung von Urlaubsansprüchen konsequent fortgeführt – mit erheblichen Folgen für Arbeitgeber.
Der Fall
Die Klägerin war über 20 Jahre bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt, in Teilzeit mit vier Arbeitstagen pro Woche. Ihr standen jährlich 24 Urlaubstage zu. Ende 2011 waren bereits 76 Resturlaubstage bescheinigt. In den Folgejahren nahm sie den Urlaub weiterhin nicht vollständig. Der Arbeitgeber informierte sie jedoch nicht erneut über den Stand ihres Urlaubs, noch erläuterte er die Möglichkeiten des Verfalls oder einer Verjährung.
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte die Arbeitnehmerin Urlaubsabgeltung; der Arbeitgeber hatte nur einen kleinen Teil abgegolten und berief sich im Übrigen auf Verfall nach § 7 Abs. 3 BUrlG sowie auf Verjährung (für Zeiträume vor 2015).Das BAG setzte das Verfahren zunächst aus und legte dem EuGH Fragen zur Verjährung vor. Der EuGH entschied, dass die Verjährung erst beginnt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über Höhe und drohenden Verfall des Urlaubs informiert hat (Urt. v. 22.09.2022 – C‑120/21).
Auf dieser Grundlage gab das BAG der Klage statt: Weder Verfall noch Verjährung waren eingetreten.
Die Kernaussagen des BAG
- Strenge Mitwirkungsobliegenheiten als Voraussetzung des Verfalls
- Urlaubsansprüche können am Jahresende bzw. nach Übertragungszeitraum nur verfallen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer
- konkret über die Höhe des Urlaubsanspruchs,
- über die Möglichkeit des Verfalls,
- und über die Voraussetzungen des Verfalls informiert,
ihn zur Inanspruchnahme des Urlaubs auffordert und auf den drohenden Verfall hinweist.Abstrakte Klauseln im Arbeitsvertrag genügen hierfür nicht.
- Urlaubsansprüche können am Jahresende bzw. nach Übertragungszeitraum nur verfallen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer
- Verjährung beginnt erst nach ordnungsgemäßer Information
- Die regelmäßige Verjährungsfrist nach § 195 BGB beginnt unionsrechtskonform erst mit Ablauf des Jahres, in dem der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheiten vollständig erfüllt hat.Damit kann der Arbeitgeber nicht „über die Hintertür“ der Verjährung Urlaubsansprüche loswerden, zu deren Verfall es wegen fehlender Hinweise gar nicht kommen konnte. Der Arbeitnehmerschutz wäre sonst unterlaufen.
- Gleichlauf von gesetzlichem und vertraglichem Mehrurlaub
- Haben die Parteien für den vertraglichen Mehrurlaub nichts Abweichendes vereinbart, teilt er das Schicksal des gesetzlichen Urlaubs – also auch hinsichtlich Mitwirkung, Verfall und Verjährungsbeginn.
Bedeutung für die Praxis
- „Urlaubsberge“ bleiben bestehen, wenn nicht sauber informiert wurde. Unterbleiben klare, jährliche Hinweise, können Urlaubsansprüche über viele Jahre kumulieren; ein automatischer Verfall oder eine unbemerkte Verjährung tritt dann nicht ein.
- Verjährung ist kein Rettungsanker bei eigener Pflichtverletzung. Wer seiner Hinweis‑ und Aufforderungsobliegenheit nicht nachkommt, kann sich auf Verjährung grundsätzlich nicht berufen, weil die Frist mangels ordnungsgemäßer Mitwirkung noch gar nicht zu laufen begonnen hat.
- Handlungspflicht auch im laufenden Arbeitsverhältnis. Arbeitgeber sollten zu Beginn jedes Kalenderjahres in Textform
- den konkreten Urlaubsanspruch mitteilen,
- zur Urlaubsnahme im laufenden Jahr auffordern
- und auf den Verfall bei Nichtinanspruchnahme hinweisen.
Diese Schreiben sollten aus Beweisgründen dokumentiert werden.
- Vertragsgestaltung überprüfen. Da vertraglicher Mehrurlaub ohne abweichende Regelung denselben Regeln unterliegt, lohnt sich eine saubere Differenzierung zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und Mehrurlaub, wenn hier andere Regelungen gewollt sind.
Die Entscheidung verschärft das Haftungsrisiko deutlich: Wer Urlaubsansprüche „laufen lässt“, riskiert erhebliche Abgeltungsforderungen – insbesondere bei langjährigen Mitarbeitern und Beendigungsfällen. Arbeitgeber sind gut beraten, ein strukturiertes Urlaubsmanagement einzuführen; Arbeitnehmer wiederum sollten alte Urlaubsstände prüfen und ggf. aktiv geltend machen.