Nicht nur im Wege des Zuordnungsverfahrens nach § 18a Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), das im Vorfeld der Sprecherausschusswahlen alle vier Jahre durchzuführen ist, stellen sich viele leitende Angestellte die Frage, ob sie wirklich „leitend“ sind oder nicht.
Aus betriebsverfassungsrechtlicher Sicht ist die Beantwortung der Frage von besonderer Bedeutung, hängt doch von der Antwort ab, welches betriebsverfassungsrechtliche Vertretungsorgan für die entsprechende Person zuständig ist. Für die leitenden Angestellten ist ausschließlich der Sprecherausschuss zuständig, für die übrigen nichtleitenden Arbeitnehmenden der Betriebsrat (auch, wenn die außertariflich Beschäftigten
dem Sprecherausschuss näherstehen).
Letztendlich definiert das Betriebsverfassungsgesetz in § 5 Absatz 3, wer leitende(r) Angestellte im Sinne des Gesetzes ist!
Damit ist es nicht dem Unternehmen überlassen, Angestellte per Arbeitsvertrag, Side Letter oder Urkunde zum/ zur Leitenden Angestellten zu ernennen. Dennoch wird der überwiegende Teil der Leitenden auf diesem Weg den aktuellen Status erlangt haben.
Ein(e) leitende(r) Angestellte(r) kann nur dann und so lange leitend sein, wie tatsächlich nach innen und außen die Aufgaben und Befugnisse ausgeübt werden, die den Status als leitend begründen. Durch die Veränderungen von Aufgaben und Befugnissen kann daher auch der Status als leitende(r) Angestellte(r) vom Arbeitgeber beeinflusst werden.
Wichtig ist eine genaue Abgrenzung bereits aufgrund des Geltungsumfangs von Betriebsvereinbarung, Tarifverträgen oder Sprecherausschussvereinbarungen. So sind z.B. leitende Angestellte nicht von den Regelungen der Betriebsvereinbarungen umfasst, die nichtleitenden Angestellten hingegen von dem Inhalt der Sprecherausschussvereinbarungen nach § 28 SprAuG.
Das Unternehmen hat es somit auch nicht in der Hand, den Status als „leitend“ einseitig zu entziehen. Aus betriebsverfassungsrechtlicher Sicht wäre eine solche Maßnahme wirkungslos. Dennoch hat der Arbeitgeber Möglichkeiten, den Status im Wege eines sog. Statusfeststellungsverfahrens vor dem Arbeitsgericht anzufechten oder aber der Person Aufgaben, Funktionen und/oder Vollmachten zulässigerweise zu entziehen, die das BetrVG als notwendig erachtet.
An dieser Stelle sei angemerkt, dass die „Entleitung“ von leitenden Angestellten durch das Unternehmen aber eher die Regel als die Ausnahme ist. Sollten mit dem Status Gehalts- oder andere Benefitleistungen verbunden sein, lohnt es sich, anwaltliche Hilfe, wie z.B. über die spezialisierten Juristinnen des DFK, in Anspruch zu nehmen. Die Expertinnen des Verbandes prüfen, welche Nachteile sich durch die Maßnahme für Sie ergeben und ob bzw. wie reagiert werden sollte.
In diesem Zuge würde dann auch geprüft werden, ob Sie leitend im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG sind oder nicht.
Danach ist leitende(r) Angestellte(r), wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb ..
- zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
- Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
- regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.
§ 5 Abs. 3 Nr. 1: Einstellung und Entlassung
Um als leitend im Sinne von § 5 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG zu gelten, muss der Arbeit-nehmer allerdings zur selbständigen Einstellung und Entlassung anderer Arbeitnehmenden berechtigt sein. Einstellungs- und Entlassungsbefugnis müssen kumulativ vorliegen und sich auf einen erheblichen Teil der Beschäftigten beziehen.
Vgl. BAG v. 27. September 2001 – 2 AZR 176/00
Entscheidend ist, dass es sich um eine selbständige Entscheidungsbefugnis handeln muss, also der/die entsprechende Arbeitnehmende nicht an die Zustimmung anderer gebunden ist.
Die Person darf weder an die Entscheidung des Arbeitgebers noch an die über- oder gleichgeordneter Stellen gebunden sein. Der bloße Vollzug von Entscheidungen der Fachabteilung genügt nicht, vgl. BAG v. 16.4.2002 NZA 2003, 56.
Im Unterschied zu § 14 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) müssen (kumulativ) Einstellungs- und Entlassungsbefugnis gegeben sein. Zudem muss sich die Befugnis auf einen erheblichen Teil der Arbeitnehmendenschaft etwa auf eine Arbeitnehmendengruppe – Arbeiter*innen oder Angestellte – beziehen.
Die Berechtigung einer/eines Leiter*in einer kleinen Filiale, Hilfskräfte einzustellen und zu entlassen, oder eines Poliers, Arbeitnehmende für eine bestimmte Baustelle einzustellen und zu entlassen, genügt nicht.
§ 5 Abs. 3 Nr. 1: Generalvollmacht oder Prokura
Für eine Einordnung als leitende(r) Angestellte(r) nach § 5 Abs. 3 Nr. 2 BetrVG muss die Person über eine Generalvollmacht oder Prokura verfügen.
Die Generalvollmacht ist die Vollmacht zur Führung des gesamten Geschäftsbetriebs (s. § 105 I AktG). Die Handlungsvollmacht nach § 54 Handelsgesetzbuch (HGB) ist lediglich ein Unterfall der Generalvollmacht und zählt daher nicht.
Die Prokura ermächtigt – mit Ausnahme der Veräußerung und Belastung von Grundstücken – zu allen Arten von gerichtlichen und außergerichtlichen Rechtshandlungen, die der Betrieb eines Handelsgewerbes mit sich bringt (§ 49 HGB). Inhalt und Umfang der durch die Prokura erteilten Vertretungsmacht kann im Außenverhältnis nicht beschränkt werden (§ 50 I HGB).
Die Prokura kann jedoch in der Form beschränkt werden, dass sie nur gemeinsam mit anderen ausgeübt werden kann (Gesamtprokura, § 48 II HGB) oder dass sie sich allein auf den Betrieb einer Niederlassung, die unter einer anderen Firma betrieben wird, bezieht (Niederlassungsprokura, § 50 II HGB).
Ausschlaggebend sind aber nicht nur die mit der Bevollmächtigung verbundenen formellen und umfassenden Vertretungsbefugnisse im Außenverhältnis, sondern auch die damit verbundenen unternehmerischen Aufgaben, um derentwillen dem Arbeitnehmer die Bevollmächtigung verliehen worden ist, vgl. BAG v. 25.3.2009 NZA 2009, 1296.
Diese unternehmerischen Aufgaben dürfen nach Sinn und Zweck des § 5 III 2 Nr. 2 nicht von einer untergeordneten Bedeutung sein, weil es sonst an dem vom Gesetzgeber für den Personenkreis der leitenden Angestellten angenommenen Interessengegensatz zum Betriebsrat fehlen würde. Eine völlige Deckungsgleichheit der Berechtigung im Innen- und Außenverhältnis ist zwar nicht erforderlich. Leitende(r) Angestellte(r) ist aber nicht, wer im Innenverhältnis gehalten ist, von der Prokura keinen (selbständigen) Gebrauch zu machen, sog. Titularprokuristin. Prokuristinnen, die ausschließl. Stabsfunktionen wahrnehmen, sind keine leitenden Angestellten nach Nr. 2, vgl. BAG v. 11.1.1995 NZA 1995, 747.
§ 5 Abs. 3 Nr. 3: Sonstige Aufgaben frei von Weisungen
§ 5 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG umschreibt – wie der Ausdruck „sonstige Aufgaben“ verdeutlicht – als Auffangtatbestand den Grundtatbestand zur Definition des/der leitenden Angestellten. Leitende Angestellte müssen nach der Art ihrer Tätigkeit und der Bedeutung ihrer Funktion der Unternehmensleitung nahestehen, vgl. BAG v. 29. Januar 1980 – 1 ABR 45/79.
Leitende Angestellte müssen Aufgaben wahrnehmen, die – kumulativ – für Bestand und Entwicklung eines Unternehmens oder Betriebs von Bedeutung sind. Es kommen wirtschaftliche, personelle, organisatorische, kaufmännische oder technische Aufgaben in Betracht. Sie müssen aber immer einen beachtlichen Teilbereich der unternehmerischen Gesamtaufgaben ausmachen. Die Aufgaben müssen mit den in Nr. 1 und 2 genannten gleichwertig sein, ohne dass deshalb Nr. 3 zu einem offenen Tatbestand wird, vgl. ErfK/Koch, § 5 BetrVG Rn. 2.
Der/die leitende Angestellte darf die Aufgaben nicht nur zu einem geringen Bruchteil seiner Tätigkeit ausüben, sondern die Wahrnehmung der Aufgaben i.S.v. Nr. 3 muss den Schwerpunkt der Tätigkeit bilden; sie muss der Tätigkeit das Gepräge geben, vgl. BAG v. 25. Oktober 1989 – 7 ABR 60/88.
Es reicht daher nicht, dass die/der leitende Angestellte die Aufgaben nur gelegentlich oder vorübergehend – etwa vertretungsweise – wahrnimmt. Dies muss regelmäßig geschehen, vgl. BAG v. 23. Januar 1986 – 6 ABR 22/82.
Wesentliches Merkmal des/der leitenden Angestellten ist, dass die Entscheidungen im Wesentlichen weisungsfrei getroffen werden oder sie maßgeblich beeinflusst wurden, vgl. BAG v. 23. Januar 1986 – 6 ABR 51/81.
Diese Voraussetzung ist erfüllt, wenn die eigentlichen Entscheidungsträger*innen an seinen durch Tatsachen und Argumenten vorbereiteten Vorschlägen nicht vorbeikönnen, vgl. BAG v. 25. März 2009 – 7 ABR 2/08.
Es kommt also darauf an, ob sich die Tätigkeit des/der Angestellten darin erschöpft, vorgegebene Ziele zu erarbeiten, oder ob sie Raum lässt für eine eigene unternehmerische Initiative, vgl. BAG v. 23. Januar 1986 – 6 ABR 22/82.
Die Übertragung einer bedeutenden Sachverantwortung ohne nennenswerte Entscheidungskompetenz oder die bloße Vorgesetztenfunktion gegenüber einer größeren Zahl von Arbeitnehmenden genügen nicht, vgl. BAG v. 23.1.1986 NZA 1986, 484.
Bei einem kooperativen Führungsstil im Rahmen dezentralisierter Organisation dürfen die Leitungsaufgaben nicht so aufgeteilt (atomisiert) sein, dass sie für das Erreichen der Unternehmensziele für sich genommen nicht mehr von Bedeutung sind.
Hier ist nur derjenige leitender Angestellter, dem organisatorisch diese schmalen Teilbereiche in einer übergeordneten Einheit unterstellt sind, vgl. BAG v. 5.3.1974 NJW 1974, 965.
Auch der/die Stabsangestellte kann leitend sein, wenn nur die unternehmerische Entscheidung „maßgeblich beeinflusst“ wurde. Diese Voraussetzung ist erfüllt, wenn die eigentl. Entscheidungstragenden an den durch Tatsachen und Argumenten vorbereiteten Vorschlägen nicht vorbeikönnen, vgl. BAG v. 25.3.2009 NZA 2009, 1296.
Über die Zweifelsregelung des § 5 Abs. 4 BetrVG berichten wir im nächsten Heft!