Getrieben von einem gesellschaftlichen Wandel, erfreuen sich Elternzeit und Elterngeld immer größerer Beliebtheit. Der Gesetzgeber sah sich daher vor wenigen Jahren zu einer Reform des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG) veranlasst. So wurden durch das zum 1. Januar 2015 in Kraft getretene Gesetz zur besseren Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf wichtige Änderungen im BEEG vorgenommen. Die Reform brachte es insbesondere mit sich, dass Eltern die Lage der Elternzeit nun flexibler gestalten können. Statt bisher 12 Monate können Eltern nun 24 Monate Elternzeit in der Zeit vom 3. Geburtstag bis zum vollendeten 8. Lebensjahr des Kindes nehmen. Zudem kann die Elternzeit auf drei statt auf zwei Zeitabschnitte aufgeteilt werden. Diese Neuregelungen gelten allerdings nur für Kinder, die nach dem 1. Juli 2015 geboren sind. Hierin lag die Krux des unten beschriebenen Beratungsfalls.
Grundlagen
Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Elternzeit, wenn sie mit ihrem Kind in einem Haushalt leben und dieses Kind selbst betreuen und erziehen. Dies gilt unabhängig von der Größe des Betriebs und der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Der Anspruch besteht grundsätzlich nur für die ersten drei Lebensjahre des Kindes. Für nach dem 30. Juni 2015 geborene Kinder können bis zu 24 Monate auf den Zeitraum zwischen dem 3. Geburtstag und dem vollendeten 8. Lebensjahr übertragen werden. Wenn es sich um den zweiten der drei möglichen Zeitabschnitte handelt, dürfte ein Anspruch bestehen, bei dem dritten Abschnitt kann der Arbeitgeber aus dringenden betrieblichen Gründen die Inanspruchnahme ablehnen.
Der
Anspruch ist für den Zeitraum vom ersten bis zum vollendeten 3.
Lebensjahr mindestens sieben Wochen vor Beginn der Elternzeit
schriftlich geltend zu machen. Wird die Elternzeit für den Zeitraum
zwischen dem 3. Geburtstag und dem vollendeten 8. Lebensjahr verlangt,
beträgt die Ankündigungsfrist 13 Wochen. Bei der Geltendmachung zu
beachten ist hier die Einhaltung der Schriftform. Dies bedeutet, dass
die schriftliche Erklärung eigenhändig unterschrieben werden muss. Eine
E-Mail genügt hier nicht.
Während der Elternzeit besteht ein
besonderer Kündigungsschutz. Dieser ist so ausgestaltet, dass der
Arbeitgeber ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist,
nicht kündigen darf. Der Kündigungsschutz beginnt allerdings frühestens
acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten 3.
Lebensjahr des Kindes und frühestens 14 Wochen vor Beginn einer
Elternzeit zwischen dem 3. Geburtstag und dem vollendeten 8. Lebensjahr
des Kindes. Beantragt man für die Zeit bis zum 3. Geburtstag
beispielsweise im Januar eine einjährige Elternzeit ab dem 1. August,
beginnt der Kündigungsschutz erst acht Wochen vor dem gewünschten Beginn
der Elternzeit und nicht bereits mit dem Verlangen im Januar. Die
Einhaltung der Schriftform ist auch wichtig für den
Sonderkündigungsschutz. Wird die Schriftform nicht eingehalten, besteht
dieser mangels wirksamen Elternzeitverlangens nicht.
Der Beratungsfall
Nach der Geburt seines Kindes nahm ein Verbandsmitglied des DFK – Verband für Fach- und Führungskräfte mehrere Monate Elternzeit bis zum 3. Geburtstag und beantragte die Übertragung von weiteren Monaten auf den Zeitraum zwischen dem 3. Geburtstag und dem vollendeten 8. Lebensjahr. Diesem Antrag gab der Arbeitgeber statt. All dies geschah vor dem 1. Januar 2015. Später, nach dem 1. Januar 2015, wechselte das Mitglied zu einem anderen Unternehmen innerhalb des Konzerns. Fraglich war nun, ob das Mitglied einen Anspruch auf Elternzeit geltend machen kann.
Dies war
grundsätzlich zu verneinen. Da das Kind vor dem 30. Juni 2015 geboren
wurde, war die alte, bis zum 31. Dezember 2014 geltende Rechtslage
maßgeblich. Hiernach war eine „Verlegung“ der Elternzeit in den Zeitraum
vom 3. bis zum 8. Lebensjahr entgegen der heutigen Rechtslage nur
möglich, wenn der Arbeitgeber zustimmte. Diese Zustimmung hatte das
Mitglied. Allerdings ist nur der Arbeitgeber an die Zustimmung gebunden,
der diese abgegeben hat. Dies bedeutet, dass nach einem
Arbeitgeberwechsel der neue Arbeitgeber nicht an diese Zustimmung
gebunden ist. Da das Mitglied zwar im Konzern verblieb, allerdings in
ein anderes Unternehmen und damit zu einem neuen Arbeitgeber gewechselt
war, war der neue Arbeitgeber an die Zustimmung nicht gebunden. Dies
hatte –
kurz gesagt – zur Folge: da keine Zustimmung kein Anspruch auf Elternzeit.
Dennoch nahm der Fall ein gutes Ende. Denn glücklicherweise zeigte sich der neue Arbeitgeber kulant und erteilte seine Zustimmung zur Gewährung der gewünschten Elternzeit.
Fazit
Mitglieder, deren Kinder vor dem 1. Juli 2015 geboren wurden, sollten bei der Thematik Elternzeit berücksichtigen, dass das BEEG in einer alten Fassung Anwendung findet. Insbesondere bei Arbeitgeberwechseln sollte darauf geachtet werden, dass bereits gegebene Zustimmungen zu Elternzeiten zwischen dem 3. bis zum vollendeten 8. Lebensjahr nur den Arbeitgeber binden, der diese erteilt hat. Daher sollte bei einem Arbeitgeberwechsel versucht werden, eine bereits erteilte Zustimmung in das neue Beschäftigungsverhältnis „herüberzuretten“. Hierzu und zu anderen Fragen zum Thema Elternzeit stehen Ihnen die Anwälte des DFK – Verband für Fach- und Führungskräfte gerne beratend zur Seite