ALTERSTEILZEITVERTRAG – ÜBERGANG IN DEN RUHESTAND ODER REINE PERSONALABBAUMASSNAHME?

RECHTSANWÄLTIN ANIKA STRITZEL, RESSORTLEITERIN NETZWERK 60+

Anika Stritzel

In der letzten Zeit kommt es wieder häufiger zu Rechtsanfragen von DFK-Mitgliedern zum Thema Über­gang in den Ruhestand und damit verbunden zur Altersteilzeit. Viele Unternehmen befinden sich – auch aufgrund der Coronapandemie – in Umstrukturierungen. Hier werden Lösungen zum sozialver­träglichen Stellenabbau gesucht, und da kommt bei rentennahen Arbeitnehmern die Altersteilzeit ins Spiel. Es gibt aber auch Mitglieder, die gerne eine Altersteilzeitregelung hätten und wissen möchten, wie sie eine solche durchsetzen können.

Ein vorschneller und/oder unüberlegter Abschluss einer Altersteilzeitvereinbarung kann jedoch zu einem bösen Erwachen führen. Dieser Beitrag soll daher einen ersten – wenn auch nicht abschließenden – Überblick zu den wichtigsten Themen bei der Altersteilzeit geben und betroffene Arbeitnehmer sensibilisieren. Denn vor Abschluss einer Altersteilzeitvereinbarung sollten ei­nige wichtige Punkte gut geprüft und überlegt werden.

Was ist Altersteilzeit?

Die Altersteilzeit ist eine besondere Form der Teilzeit­arbeit. Regelungen dazu sind im Altersteilzeitgesetz zu finden. Bei der Altersteilzeit reduziert der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit für einen bestimmten Zeitraum (idR bis zum (frühesten) Renteneintrittsalter).

Voraussetzung der Altersteilzeit ist, dass Arbeitnehmer

  • das 55. Lebensjahr vollendet haben,
  • aufgrund einer Vereinbarung mit ihrem Arbeitgeber, die sich zumindest auf die Zeit bis zu einem Anspruch auf Altersrente erstreckt, ihre Arbeitszeit auf die Hälfte der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit (im Blockmodell durchschnittlich) vermindert haben, weiterhin versicherungspflichtig beschäftigt im Sinne des Dritten Buches Sozialgesetzbuch (SGB III) sind und
  • innerhalb der letzten fünf Jahre vor Beginn der Al-tersteilzeitarbeit mindestens 1.080 Kalendertage aufgrund einer Beschäftigung oder einer Entgeltersatzleistung, Zeiten des Bezuges von Arbeitslosengeld II oder eines Krankentagegeldes von einem privaten Versicherungsunternehmen der Versicherungspflicht nach dem SGB III oder aufgrund einer Beschäftigung der Versicherungspflicht nach den Vorschriften eines EU/EWR-Mitgliedsstaates oder der Schweiz unterstanden.

Man unterscheidet dabei zwei Modelle:

Kontinuierliche Alterszeit
Bei diesem reduziert der Arbeitnehmer seine Arbeits­zeit um die Hälfte und arbeitet weiterhin bis zur Been­digung des Arbeitsverhältnisses, jedoch mit verkürzter Arbeitszeit und verringertem Altersteilzeitentgelt.

Blockmodell
Auch hier verringert der Arbeitnehmer seine Arbeits­zeit. Allerdings unterteilt sich die Arbeitszeit in dem Blockmodell wie folgt:

  • Arbeitsphase In der Arbeitsphase erbringt der Arbeitnehmer wei­terhin die volle Arbeitsleistung, erhält hierfür jedoch nur noch das verringerte Altersteilzeitentgelt. Auf diese Weise wird ein Wertguthaben aufgebaut.
  • Freistellungsphase Diese schließt sich direkt an die Arbeitsphase an. Der Arbeitnehmer wird in diesem Zeitraum freigestellt, er­hält aber weiterhin sein verringertes Altersteilzeitent-gelt. Auf diese Weise kann der Arbeitnehmer bereits deutlich früher aus dem aktiven Berufsleben aus­scheiden und im Anschluss in die Rente übergehen.

In der Praxis hat sich gezeigt, dass sich gerade im Be­reich der AT- und Leitenden Angestellten das Blockmo­dell durchgesetzt hat.

Bei der Altersteilzeit reduziert der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit für einen bestimmten Zeitraum (idR bis zum (frühesten) Renteneintrittsalter.

Altersteilzeitentgelt

Das Altersteilzeitentgelt bemisst sich nach dem Grad der verringerten Arbeitszeit. Wird diese – und das ist der Regelfall – um 50 % vermindert, vermindert sich auch das Entgelt entsprechend um 50 %.

Das Gesetz sieht aber vor, dass der Arbeitgeber das re­duzierte Gehalt um mindestens 20 % aufstocken muss. Die Beratungspraxis hat jedoch gezeigt, dass viele Ar­beitgeber bereit sind, sogar noch etwas mehr zu geben. Häufig sehen aber auch Tarifverträge bzw. Betriebsver­einbarungen eine höhere Aufstockung vor. So sind Auf­stockungen um 30-35 % vielfach anzutreffen.

Vom reduzierten Altersteilzeitentgelt werden – wie zuvor – Steuern und Sozialabgaben abgezogen. Der Aufstockungsbetrag ist dagegen steuer- und sozialab­gabenfrei, unterliegt aber dem Progressionsvorbehalt.

Darüber hinaus sieht das Altersteilzeitgesetz die Zah­lung von zusätzlichen Rentenversicherungsbeiträgen durch den Arbeitgeber mindestens in der Höhe des Bei­trags, der auf 80 % des Regelarbeitsentgelts für die Al­tersteilzeitarbeit begrenzt auf den Unterschiedsbetrag zwischen 90% der monatlichen Beitragsbemessungs­grenze und dem Regelarbeitsentgelt entfällt, höchs­tens bis zur Beitragsbemessungsgrenze vor.

Auch die vom Arbeitgeber gezahlten Aufstockungs­beträge zur Rentenversicherung sind steuer- und bei­tragsfrei, sie unterliegen jedoch dem Progressionsvorbehalt.

Durch diese zusätzlichen Aufstockungs- und Rentenversicherungsbeiträge sollen die finanziellen Einbußen der Arbeitnehmer – insbesondere auch bei dem späte­ren Rentenbezug – möglichst gering gehalten werden.

Habe ich einen Anspruch auf Altersteilzeit?

Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf Altersteilzeit. Das Altersteilzeitgesetz enthält nur Regelungen/ Vorgaben zur Ausgestaltung der Altersteilzeit. Eine An­spruchsgrundlage wie beispielsweise bei der „norma­len Teilzeit“ nach § 8 TzBfG findet man dort aber nicht.

Ein Anspruch auf Altersteilzeit kann sich aber aufgrund kollektivrechtlicher Regelungen – namentlich aufgrund von Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag – ergeben. In diesen Fällen kann ein Anspruch auf Durchführung einer Altersteilzeit also auch einklagbar sein.

Existieren weder eine Betriebsvereinbarung noch ein Tarifvertrag, die einen Anspruch auf Altersteilzeit vor­sehen, bleibt nur die Möglichkeit, den Arbeitgeber auf dieses Thema anzusprechen und gegebenenfalls einen individuellen Altersteilzeitvertrag auszuhandeln.

Hinzuverdienst während der Altersteilzeit

Einige Arbeitnehmer stellen sich die Frage, ob sie neben der Altersteilzeit – zumindest in der Passivphase – noch eine andere Tätigkeit ausüben dürfen.

Hierbei muss zunächst berücksichtigt werden, dass Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis (auch in der Passivphase) einem umfassenden vertraglichen Wettbewerbsverbot unterliegen. Also einfach in der Passivphase für ein Konkurrenzunternehmen zu arbei­ten, wäre eine schwere Pflichtverletzung, die arbeits­rechtliche Konsequenzen bis zur außerordentlichen Kündigung nach sich ziehen kann.

Einige Arbeitnehmer stellen sich die Frage, ob sie neben der Altersteilzeit – zumindest in der Passivphase – noch eine andere Tätigkeit ausüben dürfen

Als Kompromiss könnte der betroffene Arbeitnehmer gegebenenfalls dem Arbeitgeber entgegenkommen und ein enges Wettbewerbsverbot während der Lauf­zeit des Altersteilzeitvertrages vereinbaren, z. B. be­grenzt auf 1-3 Konkurrenzfirmen oder auf Firmen der Branche des Arbeitgebers, während im Übrigen dem Arbeitnehmer eine Nebentätigkeit gestattet wird.

Sicherlich ist hier die aktuelle Position des Arbeitneh­mers zu berücksichtigen und darauf zu achten, in wel­chem Bereich er denn tätig sein möchte. Arbeitgeber sehen insbesondere bei älteren erfahrenen Führungs­kräften hier ein Wettbewerbs- und Konkurrenzproblem, wenn Arbeitnehmer im Rahmen ihrer Altersteilzeit für andere Firmen tätig werden. Nachvollziehbar ist auch das Interesse einer Firma, dass man einem erfahrenen Vertriebsmitarbeiter nicht während der Altersteilzeit gestatten möchte, für andere Unternehmen in der glei­chen Branche tätig zu werden.

Viele Altersteilzeitverträge lassen Nebentätigkeiten zumindest im Geringfügigkeitsbereich zu.

Viele Altersteilzeitverträge lassen Nebentätigkeiten zumindest im Geringfügigkeitsbereich (derzeit 450 €) zu. Möchte man darüber hinaus tätig werden, stellt sich hier die Frage nach der Zulässigkeit. Zumindest für Al-tersteilzeitverträge bis zum Jahr 2009 lag die Hinzuverdienstgrenze im Geringfügigkeitsbereich.

Seit 2010 ist die Förderung der Altersteilzeit durch die Bundesagentur jedoch eingestellt worden. Derzeit gibt es keine absolut verlässlichen Aussagen der Sozial­versicherungsträger und Finanzämter. Die Rentenver­sicherung sowie die Spitzenverbände der Sozialver­sicherungsträger sehen eine Nebentätigkeit während der Altersteilzeit unabhängig vom Umfang derzeit wohl als unschädlich an.

Wenn man also plant, während der Passivphase eine Nebentätigkeit auszu­üben, die über die 450-€-Grenze hinausgeht, sollte man sich vorher bei der Krankenkasse und dem zuständigen Finanzamt informie­ren, um sicherzugehen, dass es im Nachhinein auch kein böses (finanzielles) Erwachen gibt. Auch ein Steuerberater sollte vorher hinzugezogen werden. Denn der Nebenverdienst wäre zu versteu­ern. Möglicherweise steigt durch die Nebentätigkeit dann auch der Steuersatz, sodass sich die Nebentätigkeit vielleicht finanziell nicht mehr lohnt.

Sofern Sie eine Nebentätigkeit über den Geringfügigkeitsbereich ausüben wollen, sollte außerdem ein Bera­tungsgespräch mit der Deutschen Rentenversicherung geführt werden (welches diese kostenlos anbietet). Denn wenn Sie die Nebentätigkeit auch nach der Altersteilzeit bei Renteneintritt weiterführen wollen, kann dies noch zu unangenehmen Überraschungen führen. Hier sind vor allem Besonderheiten für die Zeit zu beach­ten, in der der Arbeitnehmer noch nicht die Regelalters­grenze erreicht hat. Die Deutsche Rentenversicherung sieht nämlich bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze bei vorzeitiger Inanspruchnahme der Rente feste Hinzuverdienstgrenzen vor.

Kündigungsschutz?

Viele Mitglieder sind der Auffassung, dass sie während einer laufenden Altersteilzeit vor Kündigungen ge­schützt sind. Dies ist so nicht ganz richtig. Denn ist im Altersteilzeitvertrag nichts anderes geregelt, sind Kün­digungen – zumindest während der Aktivphase – nach den allgemeinen Regelungen möglich. Daher empfiehlt es sich, bei Abschluss einer Altersteilzeitvereinbarung einen Ausschluss von – zumindest betriebsbedingten – Kündigungen aufzunehmen.

In der Passivphase dürfte eine Kündigung dagegen nur ganz ausnahmsweise in Betracht kommen. So sieht das Bundesarbeitsgericht beispielsweise selbst bei Betriebsstilllegungen keine Kündigungsmöglichkeit des Arbeitgebers in der Passivphase.

Altersteilzeit und Betriebsrente

Viele Arbeitnehmer verfügen über eine Zusage des Ar­beitgebers zur betrieblichen Altersvorsorge. Allerdings wird von betroffenen Arbeitnehmern häufig nicht be­rücksichtigt, dass sich eine Altersteilzeitvereinbarung möglicherweise negativ auf spätere Betriebsrentenansprüche auswirken kann.

Wenn Sie also beispielsweise über eine entgeltbezogene Versorgungszusage verfügen, kann es passieren, dass sich Ihre Betriebsrentenansprüche aufgrund des geringen Altersteilzeitgehalts reduzieren.

In solchen Fällen sollte versucht wer­den, mit dem Arbeitgeber auszuhan­deln, dass sich die Altersteilzeit nicht negativ auf die Höhe der Betriebsrentenansprüche auswirkt. Bei der Beurteilung der Frage, ob die Altersteilzeit sich negativ auf Ihre Betriebsrente auswirken könnte, stehen Ihnen auch die erfahrenen Rechtsanwälte des DFK zur Seite.

Dienstwagen, variable Vergütung und sonstige Benefits

Ein weiterer Punkt, der von Arbeitnehmern bei Ver­tragsunterzeichnung häufig übersehen wird, ist die Frage, ob weitere Vergütungsbestandteile wie etwa Dienstwagen oder auch variable Vergütung auch in der Passivphase weiter gewährt werden. Denn hier lauern deutliche finanzielle Nachteile für den Arbeitnehmer.

In der Passivphase ist der Arbeitnehmer nicht mehr zur Erbringung seiner Arbeitsleistung verpflichtet. Viele Altersteilzeitverträge sehen daher für die Passiv­phase keine Zahlungen einer variablen Vergütung oder auch keine Gestellung eines Dienstwagens vor. Unter­schreibt man nun eine solche Vereinbarung, erhält man in der Passivphase weniger Gehalt.

Bei solchen weiteren Vergütungsbestandteilen kommt es auf das Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers an. Achten Sie also darauf, dass Sie hier keine Einbu­ßen erleiden. Häufig sind Arbeitgeber bereit, eine Art pauschale variable Vergütung in der Passivphase zu zahlen. Allerdings sind auf der anderen Seite viele Ar­beitgeber erfahrungsgemäß nicht bereit, weiter einen Dienstwagen zu stellen, da in der Passivphase keine Dienstreisen mehr anstehen. Wenn Sie also erkennen, dass für die Passivphase keine variable Vergütung und/oder kein Dienstwagen vorgesehen ist, sollten Sie nachverhandeln. Fragen kostet schließlich nichts!

In der Passivphase ist der Arbeitnehmer nicht mehr zur Erbringung seiner Arbeitsleistung verpflichtet.

Freistellung auch schon während der Aktivphase?

Wenn Unternehmen umstrukturieren und ihren älte­ren Arbeitnehmern Altersteilzeit als sozialverträgliche Abbaumaßnahme anbieten, besteht häufig aber kein Interesse mehr an einer Weiterbeschäftigung. So wird gerne einmal der Vorschlag gemacht, den Arbeitnehmer auch schon während der Aktivphase von der Arbeits­pflicht freizustellen.

Hier ist jedoch äußerste Vorsicht geboten. Die Aufsto­ckungsleistungen des Arbeitgebers sind, wie bereits zuvor dargestellt, steuer- und sozialversicherungsfrei. Dies gilt aber nur dann, wenn die vereinbarte Altersteilzeit auch nach den Regelungen des Altersteilzeitgesetzes durchgeführt wird. Und dazu gehört in der Aktivphase die Verpflichtung zur Arbeitsleistung. Wird der Arbeitnehmer also in der Aktivphase freigestellt, besteht hier ein hohes Risiko, dass die steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Vorteile nicht mehr greifen. Im schlimmsten Fall drohen hohe Rück-/Nachzahlungen an das Finanzamt und die Krankenkasse.

Altersteilzeit und Kurzarbeit

Seit Corona hat die Kurzarbeit ein großes Comeback er­lebt. Wenn der Arbeitgeber aber Kurzarbeit anordnen möchte, bedarf es dazu einer Rechtsgrundlage. Diese kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsver­einbarung, einem Tarifvertrag oder notfalls aus einer individuellen Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer er­geben. Die einseitige Anordnung von Kurzarbeit ist also nicht möglich.

Da viele Arbeitsverträge jedoch keine Möglichkeit der Anordnung von Kurzarbeit durch den Arbeitgeber ent­halten, tauchen in letzter Zeit häufiger Altersteilzeitvereinbarungen auf, die plötzlich eine Kurzarbeiter­klausel enthalten.

Hier ist ebenfalls große Vorsicht geboten. Denn wenn während der Altersteilzeit Kurzarbeit angeordnet wer­den darf, verringert sich das ohnehin schon geringere Altersteilzeitgehalt noch einmal. Das kann dazu führen, dass Arbeitnehmer nicht mehr über genügend Gehalt zur Finanzierung ihres Lebensunterhalts verfügen.

Achten Sie also auf Folgendes:

  • Der Altersteilzeitvertrag darf keine Regelung enthal­ten, die dem Arbeitgeber ermöglicht, Kurzarbeit auch während der Altersteilzeit anzuordnen.
  • Sofern der Altersteilzeitvertrag eine solche Regelung nicht enthält, prüfen Sie, ob es eine Betriebsverein­barung oder einen Tarifvertrag gibt, welche die An­ordnung von Altersteilzeit vorsehen. In diesem Fall sollten Sie versuchen, mit dem Arbeitgeber auszu­handeln, dass Kurzarbeit während der Altersteilzeit nicht angeordnet werden darf.

Fazit und Handlungsempfehlungen

Sie sehen, vor Abschluss eines Altersteilzeitvertrags gibt es viel zu beachten. Die Verträge sind für Laien oft auch nur schwer verständlich. Gerade wenn Ihnen eine Altersteilzeit als Personalabbaumaßnahme angeboten werden sollte, haben Sie aber gute Aussichten, noch etwas bessere Bedingungen zu verhandeln. Lassen Sie sich also rechtzeitig umfassend beraten. Die erfahre­nen Rechtsanwälte des DFK helfen Ihnen hier gerne!

Darüber hinaus macht es Sinn, den Arbeitgeber vorher um eine Gehaltssimulation, wie Ihr Altersteilzeitentgelt in der Aktiv- und der Passivphase aussehen würde, zu bitten. So können Sie feststellen, ob Sie sich eine Altersteilzeit überhaupt finanziell leisten können. Ebenso sollten Sie Ihren Steuerberater einbinden, damit dieser für Sie steuerlich Nachteiliges aufdecken kann. Zuletzt sollten Sie direkt einen Termin bei der Deutschen Rentenversicherung vereinbaren. Diese kann Ihnen die Auswirkungen des geringeren Altersteilzeitentgelts auf Ihre Rentenhöhe berechnen. Letztendlich sollten Sie auch darauf achten, dass Ihr ATZ-Guthaben, welches Sie in der Aktivphase aufgebaut haben, durch Ihren Arbeitgeber gegen Insolvenz abgesichert wird.

as

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