Dies ist nur eine Aussage, die leider immer wieder getätigt wird, wenn es um das Thema der „geschlechtlichen Identität“ von Mitarbeitenden geht. Dabei ist die geschlechtliche Identität Ausdruck der Persönlichkeit eines Menschen. Und genau wie andere Attribute einer Person kann, darf und sollte die geschlechtliche Identität nicht am Arbeitsplatz außen vor gelassen werden.
„Diversity“, „Diversität“ oder „Vielfalt“ sind die Buzzwords, die viele Unternehmen dazu veranlasst hat, sich nach innen und außen intensiv mit diesem Themen (komplex) auseinanderzusetzen. So wurden z. B. „Diversity Managements“ eingerichtet, LGBT*IQ-Netzwerke gegründet und alles in den sozialen Medien gepostet.
Aber zunächst noch mal zur Begriffserklärung. Was bedeutet eigentlich LGBT*IQ oder LGBTQ+? LGBT*IQ ist die Abkürzung für Lesbians, Gays, Bisexuals, Trans, Inter und Queers. Übersetzt: für lesbische, schwule, bisexuelle, trans, intersexuelle und queere Menschen. Das häufi g verwendete (+) oder das Gendersternchen (*) bezieht nicht benannte Identitäten ein. „Trans“ bzw. „trans* Person*“ist die Bezeichnung für eine Person, die sich einem anderen Geschlecht zugehörig fühlt als bei der Geburt „zugewiesen“.
Für viele Arbeitnehmende (die sich mit diesem Themen nicht beschäftigen) klingt dies zunächst einmal kompliziert. Eine Reaktion darauf ist dann die (unbewusste) Ablehnung. Diversity Managements oder auch LGBT*IQ-Netzwerke helfen in den Unternehmen, Fragen zu beantworten und Unsicherheiten zu nehmen. Dabei geht es nicht um Verständnis für eine bestimmte Personengruppe, da eine geschlechtliche Identität kein Verständnis benötigt. Es geht um Akzeptanz, um das Entstehen von Normalität, die irgendwann keinerlei Erklärungen mehr benötigt.
Der DFK – Verband für Fach- und Führungskräfte hat auf Vorschlag von Mitgliedern vor einigen Jahren ein Netzwerk der Vielfalt gegründet. Das Netzwerk informiert über diversitätsrelevante Themen, lädt zur Diskussion und zum Austausch ein. Für den DFK ist LGBT*IQ ein wesentlicher Teil der Vielfalt, die die Gesellschaft bereits besitzt und auf die Unternehmen mehr und mehr zugehen. Ob nun Vielfalt, Diversität oder Diversity genannt, ein modernes Unternehmen, das eine alte und überholte Personalpolitik ablösen möchte, wird nicht umherkommen, allen Personengruppen, unabhängig von ihrer Hautfarbe, ihrem Geschlecht, ihrer geschlechtlichen Identität, ihrer (Nicht-)Behinderung oder religiösen Anschauung, die gleichen Chancen auf Karriere einzuräumen.
Diversität im Unternehmen umzusetzen und dann bis in die Führungsspitze zu verwirklichen, wird noch einige Zeit in Anspruch nehmen. Aber die ersten (wichtigen) Schritte sind getan und der DFK – Verband für Fach- und Führungskräfte blickt optimistisch in die Zukunft.
Ihr Nils Schmidt, Vorstand des DFK