Wenn deine Führung krank macht – und wie du das verhindern kannst

Depressionen im Leistungssport: der Ausstieg aus dem Tennis von Naomi Osaka. Tablettensucht bei Investoren: das Outing des Carsten Maschmeyers.

Diese Meldungen schockieren und sind doch nur die Spitze eines riesigen Eisberges. Eines riesigen Eisberges von Tausenden von Mitarbeitenden, die sich jährlich wegen psychischer Belastungen krankschreiben lassen. Bereits vor Corona in 2019 war dies die zweit meist genannte Ursache für Krankschreibungen in Deutschland mit über 100 Millionen Kranktagen im Jahr. Dies kostete Unternehmen 24,5 Milliarden €.

Ursachen gibt es viele – eine davon ist möglicherweise deine Führung.

In welchem Ausmaß Führung krank machen kann, hat ein Team der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) untersucht.

Wer falsch führt, kann seine Mitarbeitenden krank machen. Das ist nicht nur für die Betroffenen schlimm, sondern auch für Unternehmen teuer.

Diese Tipps helfen Führungskräften, ihre Kolleg:innen jeden Tag ein Stück stärker statt schwächer zu machen.

# Beziehe deine Mitarbeitenden in Entscheidungsprozesse ein:

  • Das bedeutet nicht, dass sie alles mit entscheiden sollen, sondern dass du Klarheit schaffst, was du entscheidest, wo ihr gemeinsam entscheidet und wo sie selber entscheiden können. Ich selber nutze hierfür das sogenannte “Delegation Poker” von Jurgen Appelo, es ist super simpel und leicht verständlich und schafft Transparenz.

# Gib Informationen aktiv weiter:

  • Informiere deine Mitarbeitenden aktiv über Veränderungen und vertraue nicht dem Flurfunk. Auch das schwarze Brett oder die digitale Variante ist nicht ausreichend (wer liest das schon?). Nutze ein 14-tägiges Format, um über Neuerungen zu informieren und Fragen zu beantworten.

# Sei offen für Anregungen:

  • Ermutige deine Mitarbeitenden den Status Quo und Prozesse zu hinterfragen. Nimm Ideen und Gedanken mit den Worten mit “Danke für deine Anregung“ und gib dann bei der nächsten Gelegenheit Rückmeldung dazu. Du musst nicht jeden Vorschlag annehmen, aber gut begründen, warum du es nicht tust. Und wenn du einen Vorschlag annimmst, schmücke dich nicht mit fremden Federn, sondern bedanke dich öffentlich bei dem Ideengeber.

# Bitte um Feedback und gehe entspannt mit Fehlern um:

  • Wenn du eine offene Feedbackkultur etablieren möchtest, nimm du als erstes Feedback an: bitte deine Mitarbeitenden aktiv um Vorschläge zur Verbesserung deiner eigenen Führung oder Arbeitsweise. Lass dir auch mal sagen, wenn du etwas nicht so gut machst und bedanke dich für den Hinweis. Es wird vielleicht eine Zeitlang dauern, bis sich dein Team das traut, aber du wirst sehen, dass sie dadurch auch gegenseitig offener mit Kritik umgehen. (Wenn du dazu noch Anregungen haben möchtest, lies gerne “Radical Candor” von Kim Scott).
  • Sprich mit deinem Team offen über Fehler, die du selber machst und lade sie ein, auch über ihre zu sprechen. Wir lernen aus Fehlern und können uns nur entwickeln, wenn wir diese erkennen.

# Nimm Probleme deiner Mitarbeitenden ernst:

  • Versuche die Probleme deiner Mitarbeitenden nachzuvollziehen – und wische sie nicht als unwichtig vom Tisch. Höre zu und überlege gemeinsam mit ihnen, was eine gute Lösung wäre. So erfahren sie Wertschätzung und fühlen sich ernst genommen.

# Verhalte dich respektvoll und interessiere dich für das Wohlbefinden:

  • Frage deine Mitarbeitenden regelmäßig wie es ihnen geht und nimm bewusst Anteil.
  • Stehe zu deinem Wort und Versprechen. Nur so gewinnst du Vertrauen.
  • Halte dich an ethische Standards.
  • Gehe mit deinen Mitarbeitenden respektvoll um – und mache dich nie über sie lustig, auch wenn du ihre Gedanken oder Ideen nicht nachvollziehen kannst.

Fazit:

All diese Maßnahmen tragen dazu bei, dass sich deine Mitarbeitenden sicher fühlen. Man nennt dies auch “psychologische Sicherheit”.

Als Führungskraft kannst du nicht alle psychische Erkrankungen verhindern, dafür ist das Spektrum zu groß.

Doch du kannst dazu beitragen, keine zusätzliche Ursache zu werden.

Du kannst dazu beitragen, dass sich deine Mitarbeitenden wohlfühlen und eventuell auch offen über ihre Belastungen sprechen können. Hol dir in schwierigen Situationen unbedingt selber Unterstützung, denn du bist kein:e Therapeut:in.

Übrigens: Laut Gesetz bist du sogar verpflichtet, eine Beurteilung des Arbeitsplatzes mit Blick auf die psychische Gesundheit vorzunehmen! Nimm das also nicht auf die leichte Schulter.

Am besten verankerst du das Konzept der “psychologischen Sicherheit” direkt in deinen Führungsleitlinien.

Das zahlt unmittelbar auf einen geringeren Krankenstand und höhere Produktivität ein.

Lohnt sich doch!

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